现在在工厂打工真是越来越困难了，很多人在工厂打工其实不是说老板有多坏，而是因为老板下面的基层管理，让员工很气氛，动不动就呵斥，骂人，扣工资，装的跟大爷一样。有网友甚至说：即使回农村种田，我也不想再在工厂打工了。
归根结底，薪酬 绩效 难题
通过了解发现，公司的管理者拿的是固定工资加一些机动补贴。员工采用的是计时薪酬，每月也是相对固定。
因为每月拿到的是固定的薪酬，管理者觉得干多干少都是一个样，自己辛辛苦苦的付出，也得不到公司更多的激励。
所以为了让自己工作更加轻松，管理者不断以公司人员配备不足，影响公司运营效率为理由，让公司增配新员工。
毕竟增加了新员工，不仅与管理者自身的薪酬绩效没有影响，而且平时小到端茶倒水都可以有空闲的员工帮忙服务。然而公司却要承担更高的人工成本！这也是为什么公司人数达到了120多人，反而亏损的一塌糊涂的原因！
而基层员工的计时薪酬，也让员工有了挑选时间加班的习惯。
平时工作不忙的时候，基层员工的效率总是非常低下，每天也会看着心情加班，毕竟每月的工资增长是就靠加班工资了。
而在中秋时候，虽然也是加班，但工作量却是平时的3-4倍，因而很多员工都会找理由请假，毕竟那些加班工资与付出的工作量难以平衡。
没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。这是人性之所然，无可厚非！
但是，企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。
董明珠也说过：不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望。
董明珠认为，一个企业的责任，应该主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇。主动给员工加工资，这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。
能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
不要绩效考核，要绩效激励
1、认识人性
1）人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
2）人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
2、机制要遵循人性，顺应人心
既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。
绩效激励如何做？
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1、设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2、指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计四大原则
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
4、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
总结：
钱要用来激励员工，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。
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