导读：
中国有很多老板一天到晚忙的团团转，被工作缠住脱不开身。
想在家陪陪家人，没时间！想外出旅游，没时间！想充电学习，没时间！这些不赖别人，就赖你自己！
为什么会没时间？因为你凡事亲力亲为，天天要在公司盯着，生怕自己不在公司员工偷懒。
这样的老板是失败的，你抛弃了决策者的身份，沦落成了一名监工。
不要抱怨员工缺乏工作积极性，工资给不到位还一大堆条条框框的考核束缚，员工能积极才怪！
也许你给员工加薪了，但是方法不对还不如不加！
那么，如何给员工加薪才能实现双赢？如何加薪既能提高人效又不提高企业成本？
我们先来看看各种加薪的方式
一、固定加薪法
固定加薪法是当前企业用的比较普遍的方法，这种加薪只会增加企业的成本，不具有激励性！
二、特别加薪法
特别加薪法，只能暂时激励员工，不可持续，对企业对员工都不是长久之计，员工收入要保持稳定性。
三、弹性加薪法
弹性加薪法，奖少罚多的绩效考核，员工普遍反感，推行难度特别大。
四、大薪酬包法
大薪酬包法，年薪制、年终分红、股权激励周期太长，激励性不足。
五、增值加薪法
增值加薪法为员工提供了一种共赢的薪酬模式，员工工资越高，企业利润越高。
四大绩效考核模式的区别
BSC、KPI、OKR、KSF的区别请看下图
核心理念角度
主要优点、主要缺点、主要运用
功能定位
中小企业为什么要慎用KPI?
KPI考核适用于大企业并且是高薪酬、高福利、企业绩效文化优秀的企业。中小微企业因为各方面机制不健全、薪酬福利待遇也达不到高标准，所以不适合推行KPI考核模式。
KPI作为绩效考核衡量的工具，其本身不具备激励的功能，即使勉强与激励挂钩，由于力度小，产生的效果并不太理想。
KPI会导致员工急功近利，追求短期利益，员工很少会关注与自己考核指标不相干的事情，也很少关注企业长期利益和整体利益。
而事实上，员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核，简单来说就是：
1、可持续增长的收入
2、相对和谐的工作氛围
所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，快乐地工作，同时为企业创造更高的结果！只有当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！
企业无论在什么阶段，这3件事情都特别重要：
1、商业模式：是企业的生存之本，向客户收钱；
2、分配模式：是企业动力的源泉，向员工分钱；
3、生态环境：是企业的正能量场，企业文化的体现；
我无法教大家如何来定自己企业的商业模式，因为商业模式是多元化的，不同的行业有不同的商业模式，同样的行业也会有不同的商业模式。我只能告诉大家，如何打造企业的正文化、能量场，如何建立自己有激励性的薪酬体系。
一个企业不管规模大小，文化氛围都是非常重要，直接影响员工的工作状态和结果。所以不管企业大小，首先要着手构建积极向上的企业文化！员工每天要面对各种各样的问题，难免对工作会产生厌烦，抱怨，而负能量累积多了，一旦爆发就会导致严重后果。
如何再才能让多数员工回归到正能量场的思维模式？
推荐导入：一、积分式激励模式。
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
某公司快乐大会
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
二、KSF增值加薪法——适用于中高层管理者和一线销售岗位。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
三、PPV量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例：
前台工作项：1500元（每天约3小时）
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
用这套PPV薪酬设计模式后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
总结：
企业的成长背后就是团队的力量，团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能，每一个员工都有无穷尽的能量和智慧，关键看企业搭建了什么样的机制和文化。
记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。
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