我跟他同個崗位、同個工作內容，憑什麼他工資比我高？這個都是很多單位裡經常發生的事，而這也讓很多
作為人資的人經常不願意聽到員工這樣的抱怨或者質問。
我為什麼要工作？
出售自己的時間，賺取那微薄的“工資”。
同樣的每天8小時，同部門同崗位做同工作內容，而結果同事小李拿到手的工資比你高。委屈嗎？
“同工不同酬”公司不是違背《勞動法》中“同工同酬”的規定嗎？
公司是如何制定同工不同酬的制度
公司人事制度制定同工薪酬差異化，這裡面又有什麼不為人知的內幕？
同工同崗，基本工資和崗位津貼相同。
績效獎金不同，參與績效考核性的獎金設定範圍，彈性管理操作。
第二，績效獎金此欄位工資，一般在制定中至少佔總工資額的30%+，績效獎金彈性操作幾乎是80%以上公司都會依此作為同工但不同酬的差異化管理。
“人生的價值效率=創造的價值/度過的時間。”
讓我們一起成長，每天進步一點點！
1.分地區
這事基本上跟各地政府部門的法律意識，經濟發展水平，勞動力市場的充裕程度，勞動者的維權意識等等有關係。所以，用工不規範問題整體看是東部地區好於中西部地區，一二線城市好於三四線城市，經濟發達地區好於經濟相對落後地區。
2.分層級
如果考慮到體制內的“混崗”問題，那麼無論哪個層級，其同工不同酬情況都不輕。不過由於公務員和事業編並不像體制內和體制外的差別這麼大，所以這種情況暫不討論。如果單就“勞務派遣”來看，當然是層級越高的單位，用人越謹慎，制度越嚴謹，執行越到位。
3.分子行業分部門。
應該說，有“勞務派遣”的單位，如果沒有注意好風險防範和規範管理，都可能有“同工不同酬”的風險，但具體是不是真會變成同工不同酬，這取決於各單位自身的法律意識和管理水平，而後者很難實際統計。只能說，多數單位這幾年法律意識都加強了很多。
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