文：姚老師
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導讀：
據調查現在95%的企業薪酬體系是有問題的，員工積極性不高，優秀員工流失率高，很多企業矛盾的根源都在薪酬上，他們的薪酬設計方法是一種偽方法，是不科學的。
當企業的薪酬出現問題的時候，就會降低企業利潤，影響企業的發展。現在我們就對本質的東西和大家進行深入的溝通。
1、慢慢提成增高法
慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。好多公司提成發放是這樣的：
這是很值得考慮的，為什麼？
因為隨著企業的發展，銷售額會由少到多，公司是有錢賺的。但是隨之為了謀求更高的銷售額，各種費用也會增加。同時公司的銷售規模和量會越來越高。這樣會導致企業的利潤空間越來越小。
最後企業只有兩條路可走：第一、不賺錢;第二、降低薪酬。降低薪酬明顯不可行，那就只有降低企業利潤了。企業利潤越來越低，薪酬比例越來越高，直到某一天，這家企業就不賺錢了。
2、經理薪酬一樣法
經理薪酬一樣法，即一個層級的員工薪酬是一樣的。有的企業是這樣規定的：
這種情況就非常嚴重。因為針對不同的公司，不同的時期，不同的發展規模，企業部門的重要性是不一樣的。
但上述情況導致各部門薪酬差不多。這會導致在重要位置上的員工的不平衡，最後會導致企業出大問題。
3、經理只給團隊營銷獎法
經理只給團隊營銷獎法。很多公司只給經理團隊營銷獎，不給個人提成。有的企業這樣規定：
這就出現了好多業務員的收入都比經理高。因為經理的人數多，部門又有限制。而團隊中不是所有人都做的很好。所以導致好多經理收入都低於業務員。最後導致經理都不想當經理，想當業務員。
小結：
作為老闆，要去激活團隊，而不是抱怨沒有人才，員工無能。鄧小平說"好的機制，可以使壞人變好，壞的機制，可以使好人變壞"。企業最大的成本，不是沒有經過培訓的員工，是不懂系統的老闆。
如何解決：
一、設計多線多目標管理，如下圖：
二、針對銷售業績高低，設計豐富的目標激勵：
- · 對賭式激勵：例如，當月達到某個目標，特別獎勵500元，若未達到樂捐100元
- · PK式激勵：例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
- · 排名式激勵：將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
- · 壓力式激勵：銷售員達不到月度底線目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。
- · 福利式激勵：給高績效的銷售員更多福利，例如旅遊、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。
- · 榮譽式激勵：除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。
- · 發展式激勵：優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨幹銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。
三、設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
四、採用增值加薪法取代傳統薪酬
KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）.
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以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
1. 團隊業績每增加20000元，獎勵50元；
2. 成本率每下降1%，獎勵50元；
3. 人均產值每增加5000元，獎勵80元；
4. 客戶投訴沒少一次，獎勵100元，全月無投訴獎勵300元；
5. ·····
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
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文：姚老師
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