张溢解密
很多中小企业还在用传统固定薪酬机制
- 固定工资不破,员工的动力从哪来?
- 业绩下降之下,企业从哪里拿更多的钱来激励员工?
- 薪酬的激励性与公平性如何平衡?
- 员工要安全感也急盼加工资如何同时实现?
传统KPI考核方式如下
- 定出每个指标的目标;
- 拿出相应的绩效工资;
- 做不到目标就扣分,最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力
- 影响员工动力的因素很多,文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。
- 员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。
- 企业要懂得分钱跟发钱,分钱与发钱有什么区别:分钱是根据员工的价值、贡献,通过一套有效的激励机制,让员工创造增值的结果和效果。发钱,则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等,以月季年为单位给员工相对固定的回报。
丰富员工的收入是一件好事,但要分主次;奖励是奖励,福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
我推荐:激励KSF薪酬绩效增值加薪模式:一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体:
- 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
- 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点,比过去做得更好
原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱
原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3:①平衡线思维:
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;
②平行线思维:
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同
举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
- 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
- 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
- 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
- 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
- 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
KSF增值加薪法,对员工而言,给其提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业而言,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,为企业创造了更高的价值,员工收入越高,企业效益越好!从而实现员工和企业的共赢!
文:邝老师 zhhczx001
长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
足迹踏遍五湖四海,为广大中小企业诊断把脉,救死扶危;
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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