在一個人力資源體系健全的企業中，企業HR每年都會進行人力資源分析，離職率也都是一個必須分析的重要指標。但是很多HR對於離職率，經常都會產生一定的困惑，離職率到底多少才合適。
在我們做離職率分析的時候，需要非常關注的一個標準是，造成離職的原因是企業作為主動方，還是員工作為主動方，這個和企業的整體經營是存在巨大關聯的。
第一種情況是企業作為主動方。這種情況一般出現在採用末位淘汰制（“活力曲線”）的企業，或者企業在自身成長週期內的戰略性裁員計劃，在這種情況下，企業的離職率往往呈現為保持一定比例的上下浮動，例如很多采用末位淘汰制的企業，自身的淘汰率就達到15%，在這種情況下，超過平均水平的離職率就在所難免了。
企業作為主動方的好處是顯而易見的，就是能夠根據外部環境變化與內部需要進行合理的人員調整與替換，淘汰舊動能，輸送新鮮血液，通過保持企業的內部競爭來實現企業的整體活力，不斷用全新的人力資源產生新想法、新思維、新技術、新模式。但是需要注意的是，這種以企業為主動方的人員流動，必須是在企業具備較完善的員工關係與法律合規管理體系的前提下進行，否則單是實施末位淘汰制可能導致的沒完沒了的勞工糾紛，就是一筆不小的成本。
另外一種情況就是員工作為主動方，這種情況下判斷合理離職率是多少，就需要參考整個行業的離職率，結合企業的實際經營情況進行評估。企業行業不同、發展階段不同、性質不同、規模不同，離職率的健康標準也是有差異的。例如不少國企的離職率就很低，長期低於5%，理論上就不是一個太健康的離職率，不是因為離職率高，而是因為太低。老人不出去，新人進不來，長此以往，企業新陳代謝必然出現問題，對企業的自身發展，不是件好事情。
當然，另外一個導致國企離職率較低的原因也是需要關注的，那就是很多國企的基礎崗位、輔助崗位中的很大比例採用勞務外包或者勞務派遣的模式，而國企在統計離職率的時候，是不把這部分人員統計在內的，所以導致離職率的數據比較低。
員工作為主動方的也有離職率很高的行業，例如餐飲服務行業，餐飲服務行業的離職率普遍高於20%，這和行業特徵、勞動環境、員工關係和薪酬競爭力等很多因素都有關係。此外，行業文化、企業文化不成熟也是一個問題，從事餐飲服務業的普通員工由於文化程度低，職業精神與企業忠誠度較弱，更多關心的還是薪酬。同樣餐飲企業往往認為人力資源供大於求，所以只喜歡用見效最快的薪酬槓桿來調節員工行為，而很少從職業觀念、團隊精神、企業文化的角度考慮員工管理，所以像海底撈這種重視培育與傳播企業核心價值觀，花大力氣提升員工敬業度與忠誠度的企業就容易脫穎而出。
通過以上的解釋，其實就能瞭解到，離職率這個概念，很多時候是沒有絕對數值的，要根據企業的實際經營來進行具體分析，離職率是否健康，主要是看員工的離職會對企業的實際生產經營、價值創造產生何種程度的影響，在不影響企業正常經營的情況下，離職率的高低原則上沒有什麼絕對的數值與合理的區間。況且在互聯網時代，人員流動的成本不斷下降，流動率的普遍上升也是大勢所趨，所以LinkedIn（領英，全球最大的職業社交網站）的聯合創始人裡德·霍夫曼在其著作《聯盟：互聯網時代的人才變革》中才會不遺餘力地強調，傳統的僱傭關係正在消解，勞資雙方必須要開始建立並逐漸適應一種相互信任、相互投資、共生共贏的新型聯盟關係。
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