高管层是企业需要重点激励的关键群体，如何更有效的对高管层进行激励是企业一直都在研究和实践的课题。短期激励、中期激励、长期激励，任何一种激励模式对高管层来说都有利有弊，如何将其更有效的结合起来，形成一条龙的激励机制是本文想要重点探讨的。
对一个企业而言，决定和影响其生存与发展的关键群体就是高管层。他们掌握着企业的核心技术，他们推动着企业的日常运营，他们影响着企业的战略决策，他们决定着企业的核心竞争力。因此，对高管层的激励一直都是企业最感兴趣的课题，也是最难做的课题。
对高管层如何更有效的激励，业内一直都存在着不同的观点：有的人认为应该给予高管足够的高薪，用高回报换取高付出；有的人却认为高管激励适用饥饿原理，总是吃不饱才会有动力付出；有的人认为高管更看重长期激励而非短期收益；有的人却认为相较于长期激励的虚无缥缈，短期激励更实实在在。这些观点各有各的道理，全因每个人的欲求与动机不同而已。因此笔者认为，对高管层的激励，既要兼顾短期收益，又要有长期保障；既要给予足够的现时收益，又要有更具吸引力的远期目标收益。基于此，笔者在不少企业尝试着构建“短—中—长”一条龙高管激励模式，以期望能够帮助企业更有效的吸引、激励、保留高管群体。
一、有限的短期激励
短期激励通常指以月度、季度或年度为周期的激励措施。短期激励因其时间周期短，能够看得见、摸得着，所以在激励效果上是可以立竿见影的。但是短期激励又有兑现后即失效的特点。也正因如此，短期激励的额度不宜过高，避免高管为获取短期收益而忽略了企业的长期利益。
短期激励通常采取的方式为年薪制。年薪制在执行时，可以是全额年薪，即年薪总额与年度效益目标关联，这种方式对于高管层来说风险较大，因此对于业务相对稳定的企业来说方可适用。
采用比较多的方式是事先核定出高管的年薪标准，然后拆分为固定年薪+绩效年薪，其中固定年薪按月发放，绩效年薪考核发放。年薪标准的核定依据可以是职务，也可以是高管的岗位等级。高管层的考核周期可以为月度、季度或年度，但因企业效益需要一个实现周期，建议尽量拉长高管层的考核周期，以利于目标的合理分解和考核核算。
另外还可以采用的方式是直接设定高管的年薪构成为职务年薪+绩效年薪，其中职务年薪根据高管职务确定，绩效年薪根据职务年薪的一定系数核定，系数的确定可以是根据高管所分管业务的特点，也可以考虑高管上一年度业绩目标的达标程度，甚至可以考虑本年度业绩目标的同比增幅。基本原则是与企业效益创造关联度越高系数越高，业绩目标完成越好系数越高。
二、有条件的中期激励
中期激励可以理解为任期激励，或者是以3-5年为周期的激励措施。中期激励有较长的时间周期，可以与企业较长时间内的发展目标与效益指标的考核相关联，将此作为激励兑现的条件，推动企业中期战略的实施。中期激励既可以采取纯粹的现金激励，也可以考虑特殊的福利激励，或者是职业机会等非物质激励。
在现金激励方面，可以采取的方式也很多，如设定任期目标，在达到任期目标后一次性支付任期效益奖金，奖金额要不低于绩效年薪方可有激励性。也可以与短期激励相结合，任期内每年度的实得绩效年薪中预留出一部分作为任期考核兑现，如任期目标实现，该部分放大为倍数发放，如任期目标未实现则降低比例发放。
福利激励则可以考虑房、车等。房、车的激励可以是在达到任期目标后先提供有期限的使用权，然后再约定达到下一个任期目标后方可获得所有权，如达不到下一个任期目标即在到期后收回使用权或者需要出资（低于市场价）购买所有权。
非物质激励包括荣誉、培训深造、职业机会等。荣誉虽然不如物质激励来的实在，但是却是企业对高管业绩与能力认可的最佳体现。高端的培训深造对于有事业心的中青年高管来说还是具有一定吸引力的，可以成为今后职业发展的有力跳板。而一个更高、更有前景的职业机会则是更有吸引力、更直接的激励。
三、有吸引力的长期激励
长期激励指需要一个较长的周期才能兑现的激励，同时该激励通常也是可以长期享有的。长期激励的设置一定要有吸引力，就如“金手铐”，一旦被戴上就舍不得摘下来。同时长期激励的享有一定是要有条件的，如任职年限、业绩表现等，避免个别高管的不思进取、得过且过。
通常一提到长期激励，可能很多人都会想到股票期权。通过给予高管一定份额的股票期权，同时设定期权兑现的条件，将高管个人的未来收益与企业的未来收益直接关联起来。在中国目前的证券市场行情下，股票期权的推行存在着较大的问题，行情的不稳定，市场表现的不可预期等等都降低了期权的吸引力。
其实还有其他方式的长期激励措施是企业可以采用的，如企业年金、养老基金等。企业年金是社保中养老保险的补充，是国家为了更好的解决全社会的养老问题而自近几年开始在企业中大力推广的长期激励措施。由于企业年金有缴费上限的限制，因此作为高管长期激励的举措，是略有欠缺的。企业可以自行设置养老基金，基金额度的核算可以根据高管历年绩效年薪或奖金的一定系数进行，也可以根据高管任职年限、历史业绩等设定额度标准和领取期限。
短期激励、中期激励、长期激励的模式中可选择的举措很多，企业可以根据各自的情况进行有效组合，形成适合本企业的“短—中—长”一条龙激励模式。
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