高管層是企業需要重點激勵的關鍵群體，如何更有效的對高管層進行激勵是企業一直都在研究和實踐的課題。短期激勵、中期激勵、長期激勵，任何一種激勵模式對高管層來說都有利有弊，如何將其更有效的結合起來，形成一條龍的激勵機制是本文想要重點探討的。
對一個企業而言，決定和影響其生存與發展的關鍵群體就是高管層。他們掌握著企業的核心技術，他們推動著企業的日常運營，他們影響著企業的戰略決策，他們決定著企業的核心競爭力。因此，對高管層的激勵一直都是企業最感興趣的課題，也是最難做的課題。
對高管層如何更有效的激勵，業內一直都存在著不同的觀點：有的人認為應該給予高管足夠的高薪，用高回報換取高付出；有的人卻認為高管激勵適用飢餓原理，總是吃不飽才會有動力付出；有的人認為高管更看重長期激勵而非短期收益；有的人卻認為相較於長期激勵的虛無縹緲，短期激勵更實實在在。這些觀點各有各的道理，全因每個人的欲求與動機不同而已。因此筆者認為，對高管層的激勵，既要兼顧短期收益，又要有長期保障；既要給予足夠的現時收益，又要有更具吸引力的遠期目標收益。基於此，筆者在不少企業嘗試著構建“短—中—長”一條龍高管激勵模式，以期望能夠幫助企業更有效的吸引、激勵、保留高管群體。
一、有限的短期激勵
短期激勵通常指以月度、季度或年度為週期的激勵措施。短期激勵因其時間週期短，能夠看得見、摸得著，所以在激勵效果上是可以立竿見影的。但是短期激勵又有兌現後即失效的特點。也正因如此，短期激勵的額度不宜過高，避免高管為獲取短期收益而忽略了企業的長期利益。
短期激勵通常採取的方式為年薪制。年薪制在執行時，可以是全額年薪，即年薪總額與年度效益目標關聯，這種方式對於高管層來說風險較大，因此對於業務相對穩定的企業來說方可適用。
採用比較多的方式是事先核定出高管的年薪標準，然後拆分為固定年薪+績效年薪，其中固定年薪按月發放，績效年薪考核發放。年薪標準的核定依據可以是職務，也可以是高管的崗位等級。高管層的考核週期可以為月度、季度或年度，但因企業效益需要一個實現週期，建議儘量拉長高管層的考核週期，以利於目標的合理分解和考核核算。
另外還可以採用的方式是直接設定高管的年薪構成為職務年薪+績效年薪，其中職務年薪根據高管職務確定，績效年薪根據職務年薪的一定係數核定，係數的確定可以是根據高管所分管業務的特點，也可以考慮高管上一年度業績目標的達標程度，甚至可以考慮本年度業績目標的同比增幅。基本原則是與企業效益創造關聯度越高係數越高，業績目標完成越好係數越高。
二、有條件的中期激勵
中期激勵可以理解為任期激勵，或者是以3-5年為週期的激勵措施。中期激勵有較長的時間週期，可以與企業較長時間內的發展目標與效益指標的考核相關聯，將此作為激勵兌現的條件，推動企業中期戰略的實施。中期激勵既可以採取純粹的現金激勵，也可以考慮特殊的福利激勵，或者是職業機會等非物質激勵。
在現金激勵方面，可以採取的方式也很多，如設定任期目標，在達到任期目標後一次性支付任期效益獎金，獎金額要不低於績效年薪方可有激勵性。也可以與短期激勵相結合，任期內每年度的實得績效年薪中預留出一部分作為任期考核兌現，如任期目標實現，該部分放大為倍數發放，如任期目標未實現則降低比例發放。
福利激勵則可以考慮房、車等。房、車的激勵可以是在達到任期目標後先提供有期限的使用權，然後再約定達到下一個任期目標後方可獲得所有權，如達不到下一個任期目標即在到期後收回使用權或者需要出資（低於市場價）購買所有權。
非物質激勵包括榮譽、培訓深造、職業機會等。榮譽雖然不如物質激勵來的實在，但是卻是企業對高管業績與能力認可的最佳體現。高端的培訓深造對於有事業心的中青年高管來說還是具有一定吸引力的，可以成為今後職業發展的有力跳板。而一個更高、更有前景的職業機會則是更有吸引力、更直接的激勵。
三、有吸引力的長期激勵
長期激勵指需要一個較長的週期才能兌現的激勵，同時該激勵通常也是可以長期享有的。長期激勵的設置一定要有吸引力，就如“金手銬”，一旦被戴上就捨不得摘下來。同時長期激勵的享有一定是要有條件的，如任職年限、業績表現等，避免個別高管的不思進取、得過且過。
通常一提到長期激勵，可能很多人都會想到股票期權。通過給予高管一定份額的股票期權，同時設定期權兌現的條件，將高管個人的未來收益與企業的未來收益直接關聯起來。在中國目前的證券市場行情下，股票期權的推行存在著較大的問題，行情的不穩定，市場表現的不可預期等等都降低了期權的吸引力。
其實還有其他方式的長期激勵措施是企業可以採用的，如企業年金、養老基金等。企業年金是社保中養老保險的補充，是國家為了更好的解決全社會的養老問題而自近幾年開始在企業中大力推廣的長期激勵措施。由於企業年金有繳費上限的限制，因此作為高管長期激勵的舉措，是略有欠缺的。企業可以自行設置養老基金，基金額度的核算可以根據高管歷年績效年薪或獎金的一定係數進行，也可以根據高管任職年限、歷史業績等設定額度標準和領取期限。
短期激勵、中期激勵、長期激勵的模式中可選擇的舉措很多，企業可以根據各自的情況進行有效組合，形成適合本企業的“短—中—長”一條龍激勵模式。
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