文：劉老師
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導讀：
最近有個老闆和我說了他的煩惱，他說他們公司員工整體工作氛圍不好，積極性不高，人效低，經常發現有員工上班偷懶玩手機、打遊戲等等。
我問：員工工作很閒嗎？
他說：哪有啊，公司事情很多的，但是要盯著他們才行，踢一腳才動一下！
就連新來的員工，待過一段時間也變得也跟老員工一樣，拿著工資不幹活。
氣得我我想把他們解僱了，但一時又招不到合適的人，怎麼辦？
我問，你公司採用什麼薪酬模式？他說，有些崗位是固定工資，銷售和管理層就是底薪+提成。
我說，你公司的薪酬機制不改變，就是把現在這些人全換了也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制！
員工進入公司打工，最大的目的就是賺錢，或者將來能夠掙很多錢，如果他工作一段時間後發現，我在這裡再努力也賺不到錢，那麼，真正有上進心的人才都會離開，而留下的都是一群混日子的人。
所以員工會有什麼狀態，取決於企業創造的文化氛圍和薪酬機制！
為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？
1.固定工資
員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪+提成
員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。
2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
它就是《量化薪酬模式》和【薪酬全績效模式】
PPV量化薪酬模式
某企業配送專員的PPV薪酬設計
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
附學習視頻
KSF薪酬全績效模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
薪酬全績效的6大好處
1、凝聚核心員工：越是優秀的員工越喜歡績效，越是低效能員工越是抵制績效；
2、激活潛能員工：只要在原來的基礎上做的更好就獎勵，激發員工潛能；
3、降低經營風險：薪酬與績效高度掛鉤，大大降低企業人力成本投入風險；
4、確保投入產出：與員工分享增值，增量的錢，確保投入與產出成正比；
5、共建多贏模式：激發全員增收降本，與員工分享增收和增效的錢；
6、實現利潤倍增：通過事業合夥人多贏激勵模式凝聚核心員工，薪酬全績效模式激活潛能員工，全員增收降本，降低企業經營風險的同時，確保企業投入產出比，實現企業經營利潤倍增的目標。
二、基於增量所創造的分錢激勵模式
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
KSF與KPI的區別
KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
以某門店店長薪酬為例：
第一步，崗位價值分析
列出與門店店長相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
例如營業收入、利潤額、人創營業額、培訓員工等等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，店長最重要的指標就是營業收入，那就給營業收入高的權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
第四步，測算，得出具體加薪方案
在平衡點的基礎上，該店店長：
1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5. ·····
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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