导读：
当下，越来越多的企业都在企业中实施绩效考核，尤其KPI绩效考核比较流行，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？
KPI为何越来越脱离现实价值，沦为绩效管理的鸡肋？
风行中国近二十年的KPI（关键业绩指标）模式，为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满，或形同虚设或半途而废 ？
2013年，我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间，可是营业额小幅增长，利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报，上年净利润只有170万元，还不够一个高管的年薪水平。不出意外，2013年恐怕连利润都保不住了。
案例：这家制造型企业的KPI的设计资料（节选）
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
给大家推荐一种特别具有激励性的薪酬绩效方案：KSF薪酬全绩效
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
本文所讲的：激励性KSF绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
数据是最好的证明，结果才是王道！
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