一爪子挠哭你
管理，顾名思义就是“管”和“理”。管，就是管人、管事、管物，最终实现管住；理，就是道理、梳理、合理，最终实现理顺。事和物都需要人来实现，所以说，管理的核心就是管人。通过对人的管理，从而达到人、事、物的和谐统一！既然是对人的管理，管理的本质就是如下三个方面：
一，人性的激发。管理的核心精髓并不是管理人的行为，而是管理人的人心和人性。管理者通过与员工的和谐沟通、感情渗透、生活关心和人格尊重，从而使员工产生信赖和认同，继而激发人性善良和积极的因子，使其活跃起来，然后才能主动自发地去工作。
二，潜能的开发。如果说管理的精髓是激发人性，那么，管理的本质就是开发潜能。据调查表明，一个人在工作中投入的时间和精力，是其全部能量的五分之一，所以，深藏的潜能不可限量。所以，一个优秀的管理者会通过高超的管理艺术，让员工跑起来，把员工的潜能开发出来。
三，效能的爆发。管理的终极目的就是提高有效性和效率，也就是效能！一个高效能的团队与一个低效能的团队，其团队的战斗力以及所取得的成绩是不可同日而语的。所以，如何提高团队的效能，既是管理的终极目标，也是每个管理者永恒的课题！
管理那点事
职场潘多拉观点：管理的本质有很多种说法，以前听过的在合适的时间、合适的地点，让合适的人去做合适的事，说的就很在理，把管理的计划、组织、领导和控制四大职能结合的恰到好处，也可以近似的理解为对资源的合理分配，但在实际中要做到这点着实很难。
1、案例一，企业内部的项目该如何权衡？
在企业内部，往往会存在很多项目部，不同的项目为公司带来的收益也不尽相同，那这些项目该如何权衡呢？
有人说，这还用想啊，赚钱多的啊。但现实问题是，赚钱项目风险更大，面临着更为激烈的市场竞争，上次从来都是利益的集结地，你认为的油水，竞争对手亦能看到。而且，很多时候，单一项目仅仅是短期收益，做一票算一票，没有延续性，也不会对公司发展带来突出改变，却要牵制众多公司资源。
有人说，那就定一个长远目标，对项目进行立案培养。但实际问题是，你投入了大把的时间、人力、物力、财力在一个看似很长远的项目上，把公司未来发展的可能性有一大半依赖放在了该项目，一旦项目不达预期或期间出现资金断流，很容易导致公司破产。
2、案例二，以家电企业为例，你认为是营销重要还是科技研发更重要？
我想这个问题的争论会更激烈些。近年来，空调行业大战狼烟四起，你说里面最大的受益者是谁？有人会说是格力，格力以“掌握核心科技”的目标，首创出众多空调行业的先进技术。有人说是美的，老何确实靠着铺天盖地的营销，拿下了一大块市场份额。董大姐说，技术都被老何抄袭完了。
先不说抄袭的风险，分别把研发和营销看作公司首要核心竞争力的两公司现在都没吵明白，到底谁更厉害？
但是，有一点值得肯定的是，两家公司所有的资源分配都是按着企业的愿景而来，也就是按着领导者认为的最合适的方式在分配。
管理的本质就是优化资源配置，但实际情况中，会面临诸多不确定性因素，对全局掌控的能力，也许是对一个合格管理者管理技能的本质要求。
职场潘多拉
这里提到了三个重要的要素，分别是：人、物、目标。
运转，调度起来就会出现障碍，组织成员之间的的信任感就会降低，人员分配的不合理会导致整个组织体系的坍塌。
再来谈一谈物。所谓的物就是物资，物资的管理就需要信息化，主要涉及采购管理和粗坤管理两个方面。物资管理必须精细化才能保证整个大后方的稳定运行，比如，在物资采购时，将财务数据实时连接，保证整个流程的无缝对接，减少疏漏。
最后再来谈一谈目标。没有目标就没有动力，有目标才有向心力，管理的最终结果就是为了实现企业的特定目标，所以在管理之前就必须要目标明确，如果没有目标，就好像一艘无人驾驶的小船，漂泊不定，结局的不确定性也很高。
管理就是使人合理分工、使物合理配置，从而实现协调运转、达成最终目标。
华尔街见闻
管理有七个基本原则，而每一个原则对人力资源管理来说都具有非常重要的指导意义。
一、管理是关于人类的管理。
仅从表面上看，这个原则即普通又简单。但却说明了管理最为关键、最为根本的东西――管理的对象。而在我们的人力资源管理实践中，却往往忽视了这个原则。一谈到人力资源管理，人们往往想到的是如何制定人力资源管理制度、如何根据绩效考核结果进行奖惩、如何设计薪酬政策等等模式、程序方面的内容；即使考虑到人的因素，也是以一种指令式、指定性的方式进行。但既然是关于人类的管理，我们首先就必须考虑到人类之间传递信息、协作配合、达成任务是需要沟通交流来进行的，比如使用日事的日志管理功能，根据需求创建相应部门，实时沟通；涉及到人与人之间的价值观差异、需求愿望差异等等层面的问题。
因此，在进行人力资源管理过程中，必须自始至终建立一种沟通的机制、员工参与的机制，无论是在职业生涯规划、目标管理、绩效考核等等各个环节上。许多企业管理者对人力资源管理过程中一直强调的“沟通原则”、“参与原则”阳奉阴违，其实质不是管理者热衷不热衷、熟知不熟知人力资源的问题，而是对管理根本的认知存在不足。人力资源管理必须明确所面对的是具有鲜明个体的人类，而要管理这些个体，就必须通过良好的、具有成效的交流和沟通，才能使人力资源管理的作用更加完善和凸现。
二、管理是被深深地植根于文化之中
“管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”这句话是德鲁克先生对这一原则的举例解释。人力资源管理自然亦是如此。
人力资源管理也是与不同国家、不同区域、不同环境下的文化密切相关的；即使是在同一大的文化背景下，但由于企业与企业之间同样也存在的文化差异，人力资源管理的工作方式也应与实际情况相吻合。目前，人力资源管理工作经常被大家当作谈资，人力资源管理问题层出不穷，很大部分原因是人们没有意识到这个隐性的文化问题。大家感觉人力资源管理在企业中的整个运作过程大同小异，于是出现了许多人力资源管理制度照抄、人力资源管理流程照搬的现象；人力资源成了一种高度模式化的管理过程，这是与人力资源管理的原则相违背的。这种人力资源管理的结果必然会削弱人力资源管理的效用，造成企业对人力资源管理工作的疑惑。
人力资源管理由于在工作模式上的共同性，因此，学习、借鉴先进的、优秀的人力资源管理经验是必要的；但又由于人力资源管理的文化底蕴，人力资源管理工作也只能是在学习和借鉴的层面上，通过与企业的实际情况相结合，从企业自身状况出发来开展。
三、树立一个共同的目标与统一的价值观
目标管理已经不是什么新鲜的思想和方法了，在人力资源管理过程中，目标管理的方法也被广泛的应用。作为一个企业，它的人力资源管理的有关内容――工作分析、绩效考核、员工培训等无一不是以企业战略为出发点，通过目标管理的方法进行逐步推进的。也只有建立在统一目标基础之上的人力资源管理，才能保证政策导向和行动方向的一致性。
虽然我们习惯上会把人力资源管理工作从内容上分为不同的多个板块，但这些板块之间并不是独立存在和发挥作用的，整个人力资源管理工作、整个企业管理工作的内容都应该是一个为企业总体目标服务的整体。因此，无论我们从事人力资源管理的哪一个板块工作的时候，都必须建立一种整体思维、全局思维的观念；否则，人力资源管理到头来成为各个板块拼凑而成的一个“大拼盘”，不能形成一个有机的体系，人力资源管理的实用性也必然大大折扣。
四、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展
企业在发展过程中，必然会由于自身的成长和外部条件的持续变化，造成企业管理环境的不断改变。人力资源管理所要面对的是企业资源中最为重要的资源，德鲁克先生甚至认为是商业企业唯一真正的资源：人。而对这一资源的管理更是会因为内外部环境的变化而变化。所以，人力资源管理工作不能是一劳永逸的工作，必须根据企业需要和机会的变化而进行调整、适应以期满足企业和员工发展的需要。例如，作为人力资源管理基础工作成果的职位说明书，许多企业一旦将职位说明书编制完成，就认为万事大吉，两三年甚至是八年、十年都未根据岗位实质内容、工作流程等内容的变化而进行适应性的修正；职位说明书本应是其他人力资源工作的一个基础，而如果依据上述这种职位说明书为基础开展工作，整个人力资源管理工作的成效可想而知。
五、每个企业内部都拥有不同技术与知识、从事不同工作的员工
这个原则与前面两个原则具有密切的联系。既然是人类的管理，就必然会有不同技术与知识的员工在企业内部共同发挥作用，而保证这些人员相互理解、相互支持、相互配合的基础就是沟通与交流；保证这些人员形成共同努力方向的思想和方法，就是目标管理。这些内容也必须是我们从事人力资源管理工作前提和基础。
六、无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩
通过这一原则，我们可以更进一步的体会到为什么从上世纪九十年代以来，国内的管理界一直在强调绩效管理对于企业业绩成长的重要性。长期以来，大家对于企业经营成果的衡量标准往往仅把关注点放在财务层面，而这种导向也导致很多企业将目光紧盯在短期的利润水平上，许多企业行为过于短视。真正的企业成长应该是企业整体绩效的提升方面，为什么平衡计分卡越来越受到关注，正是基于这方面的考虑。我们运用各种方法进行绩效管理，例如KPI指标、绩效考核、绩效沟通等，是需要从企业多个角度的关键绩效共同努力。人力资源管理水平的优劣，特别是绩效管理的实施效果，将严重影响企业整体绩效的提升。我们仅仅根据目前的财务状况来评论企业的业绩，应该说是片面的，甚至是短视的。
七、结果只存在于企业外部
从表面上看，这个原则似乎与人力资源管理并没有太大的关系，但这却是我们人力资源管理的一个出发点。人力资源管理的最终目标是什么？通常大家的认识是企业总体绩效的提升，这一点本身是没有异议的；那么企业总体绩效提升的目的是什么？自然是更好的满足顾客的需求。因此，在人力资源管理工作过程中，尤其是在KPI指标设定、绩效考核过程中，必须将有关客户的内容作为其中的重点之一。
其实，关于这个原则的运用完全可以引申到企业内部。如果将人力资源部门作为企业内部的一个“组织”，那么人力资源部门的工作结果也应只存在于部门外部。人力资源的工作不是为了完成部门任务，而应为企业内部的客户进行服务的，应是为企业股东和员工进行服务的，而且人力资源管理效果的优劣也需要通过这些内部客户的评价，尤其是最大“股东”客户的评价来确定。人力资源管理的所有工作都必须遵循这样的原则。
高臻臻的脑细胞
管理无处不在，企业需要管理，公司需要管理，政府部门需要管理，社会组织也需要管理，作为一名上班族每天被管理，作为领导者每天在管理别人，作为创业者要会学会如何管理，管理如此重要，究竟什么是管理？如何成为一名优秀管理者？作为一名商业从业者，立志将来要成为一名优秀企业家的我，带着这些疑问去寻找答案，在管理学大师德鲁克先生的著作中，我找到了答案！
了解一件事情往往要了解它的本质，透过本质才能真正明白是什么，管理的本质包括：管理层的角色，管理层的职责，管理层面临的挑战，三个方面。
管理者的角色
在每个企业中，管理者都是赋予企业生命，注入活力的要素。如果没有管理者的领导，生产资源始终是资源，永远不会转化为产品。在激烈的市场竞争中，企业能否成功，是否长存，完全取决管理者的素质和绩效而定，因为管理者的素质和绩效是企业唯一拥有的有效优势。
管理者的职责
管理者的首要职能是创造经济绩效，管理者的每一个行动，每一项决策和每一个考虑，都必须以经济绩效作为首要尺度。管理者的职责又包括：管理企业，管理管理者，管理职工和工作。
管理企业
最终检验管理的是企业的绩效，所以管理者的任务就是让企业的希望变成可能，然后在设法具体实施，只有当管理者能以有意识，有方向的行动主宰经济环境，改变经济环境时，才能是真正的管理。因此企业管理就是目标管理。
管理管理者
要取得经济绩效，就必须有一家企业，利用人力和物质资源造就一家能创造经济价值的企业，这就是管理管理者的职能。企业能够产出比这家企业所拥有更好更多的产品，就必须是一个真正的整体。仅仅把资源按逻辑汇集一起，然后加上资本的力量，是远远不够的。企业绝不能成为一个机械的资源汇集体。它需要管理。管理管理者也就是运用资源来打造企业，使资源能充分发挥生产力。如何管理管理者是非常重要而又复杂的任务。
管理员工和工作
管理的最后一项职能就是管理员工与工作。工作必须有效执行，而工作必须由员工完成。对工作进行组织，使之成为最适合员工的工作；对员工进行组织，使得员工最有效率的工作。员工作为一种人力资源应该给予关注，每位员工都有自己的个性和权利，能够掌控自己的工作，以及做多少和绩效好坏，因此需要激励，参与，满足，刺激，奖励，领导，地位和功能。只有通过管理才能得到满足。
管理者面临的挑战
最大的挑战永远来自未来，德鲁克先生书中预言最大的挑战会来自“自动化”工业革命。现在我们看到的大数据，人工智能，机器学习等技术已经出现，很多人都认为，新科技出现后，机器人会取代人力，这种说法大错特错。事实上，新科技出现后，一定会雇佣更多的人，尤其是技术高超，训练有素的人员。需要管理者来思考规划，需要技师和工人设计新工具，并且生产，维修，操作这些工具。最重要的是新技术将不会造成管理者过剩，相反，未来会需要更多的管理者。管理的领域将会大幅扩大，自动化不会像突如其来的洪水般迅速将我们淹没。
总结：从管理者的角色，管理者的职责和管理者的挑战三个方面，阐述了管理的本质，如何在角色上定位好管理者，使之更好的开展管理工作，在职责上如何去做好一名管理者，承担起管理者应该承担的责任，以及未来技术的进步，自动化的革命对管理者的要求，看懂管理的本质迈出了走向一名优秀管理者的第一步。
首席投资官
人力资源管理
过程管理
产品管理
制度管理
从上面4个维度去谈，简称4P, People, Process, Product, Policy.
每个维度有自己的KPI， 重点。但每个维度不是孤立的，相互之间有制约，平衡，和刺激。
把4个维度放一起，找出一个核心，必定人是核心因素，潜力无限大，动态的，容易发生变故的，且其价值难以用数据衡量的和评估（哪怕是什么九宫格，360度等等），多数主管为主。
简单来说，人和人之间，信任第一。
同一个事，信任了，管理者获得的心里讯息自然是不同的，可以委以重任等等，不信任了，建立所谓各种规章制度，然后获得讯息，再去评估人的绩效。绩效再高，委以重任时，还是自己信任的人。
当团队不大时(<10人)，没有基本会不偏不倚，管理者能看得到，感受得到，管理用主观感受基本不会有太大问题。
当团队大了(>10人)，管理者无法事事兼顾，无法及时获得讯息，靠的是报告，如果还是用主观唯一一条路，这里就会出现偏听偏信的状况，出现谁会说，谁厉害，谁会报告谁厉害，谁会表现，谁厉害。问题是不同职业，有不通职业特点，比如做研发的，有发现过很会说的研发人员吗？是不是大多数厉害的研发基本不爱表现，甚至很难沟通的感觉？
故此，个人认为管理的本质，不是去建立枷锁，固化大家，也不是去建立激励，去刺激人性的“恶”。能让有能力的人快乐的发挥自己长处，更加专注。让东葛先生踢出团队，就达到了管理的本质。同时如果让团队产生一种信仰，大家觉得在做一个有价值的事，那么就是很好的企业文化了。
在不同的公司发展阶段，需要不同的管理风格，让管理服务于公司发展，他是一个方法而已。
一日一微乐
把目标和结果划等号的方法就是管理，如同我们说一个人最重要的两个品质是智商和情商，智商是决定了你能不能找到两点之间最短的线，情商是决定了你能不能找到两点之间最稳的线。 智商高的人聪明，总能找到解决事情的最优方案，情商高的人机灵，总是活好，事少，不粘人。 说回管理，管理是什么呢？管理就是如何做事和如何带人，懂管理的人手下的团队是即团结又和谐，这就是管理的最高境界，以前有句话，叫做：做事一根筋，对人玲珑心，这句话一定程度上是对的，我觉得管理的艺术就是人和人的交流，什么流程控制，效率管理，SOP什么的都是可以学的，唯独怎么和人相处是最难搞的，管理的目的是集中个人的能力，使得1+1＞3，甚至大于5，大于7；完成近乎于不可能的任务，同时每个人都能从团队中获益，并且是超出想象的利益，绝对的共赢。相对来说，低劣的管理就是本来一个人就能做好的事，搞几个傻子来一块搅和，事先放一边，内耗先搞搞，必须打的满脸桃花开，每个人都觉得自己才是有能力且正义的一方，很多创业公司就是这类低劣管理的典范，大部分空降职业经理人套路也都是这样，低调进门，偷偷观察，积累力量，一举击破，然后才开始做事或者说才能开始做事，要么干掉各位，要么被各位干掉，这就是悲哀。 管理是隐藏天赋，不体验一把，谁都不知道谁懂谁不懂，下级基本只能赌领导有这个天赋，实际上基本是输，多数情况是领导虽然自带套路，但是还是经常被下属教做人。
大C的C
个人认为，管理的本质就是达成团队的目标，而要达成这一最终目标，就必须管人、会管人才，就是合理的经营人性，这是其一，其二是要学会管理细节。
1、管人为首
日本经营之神松下幸之助也这样说过：企业即人，企业最大的资产是人。把人才放在合理的岗位上，人才依托公司和自身的资源，创造自身价值，获取与自身价值相当的待遇。
联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本，管理的本质就是如何把人管好、利用好！
世界首富比尔·盖茨曾经说过这样一句名言：把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。这一句话，充分说明了人才对于企业的重要性，在企业经营管理过程中，人才是第一竞争力，如何发现人才、培养人才、利用人才、搭配人才，达到相对较低的投入，产出最大效益的目的，这就是管理的首要任务。
2、管好细节。
魔鬼存在于细节之中。——国际建筑大师密斯·凡·德罗。
“细节的不等式意味着1%的错误会导致100%的错误。”对于细节来说，很多时候，100减去1不是等于99，而是等于0。由此可以得出这样一个结论：1%的错误会导致100%的失败。
经过近10的现场管理经验告诉我，“成功始于心态，细节决定成败。”无论你的决策如何完美，但没有100%的执行力作保障，它就会因此搁浅，所以，我们必须对执行过程保持长效监督、长效引导。对上我们要看结果，而对下我们必须看过程，不放过只言片语、蛛丝马迹。
归根结底，管理的本质就是达成企业的战略目标，那就必须以合理的人才发现、培养、利用机制为前提，最大限度的挖掘团队潜力，与此同时，在管人与管事过程中，还必须注重细节、管好细节，防止“千里之堤，溃于蚁穴”的后果出现，否则，一切都是零。
个人水平有限，敬请有不同观点的朋友，在下方留言以共同探讨，谢谢！
南疆商务群英汇
什么是管理，通过合理调配人力、物力、财力，从而达到你需要的目的。
何为合理调配人力、物理、财力，将你的资源最小化。
也就用最少的资源，达到最大的效果。
1、目前有哪些好的管理方法？
质量管理体系
精益生产
丰田生产系统
1400/1900体系
。。。。。。
这些对于企业来讲，都是很好的企业管理方法，但是有多少企业能够做好呢，做好的真的不多。
2、为什么管理很难做好呢？
没有有用的领导，很多企业的领导目光短浅，只看单眼前的，而不是长远的，造成了管理工作开展的难度。
没有合适的人员，管理要靠人才，领导如果可以，但是人才不行的话，再怎么做也是白搭。合适的岗位需要合适的人才。
标准的力量
管理分为管和理，管的意思是负责，理的意思是整理或梳理。所以顾名思义，管理的本质就是负责把人和事整理/梳理好。
比如老板为什么要管理公司？是因为公司的员工需要思想统一，公司的规章和流程需要确定，公司的资源需要合理分配，公司的业务需要规划等等。所以管理公司就是把这一切事情变得有序。
再说，为什么需要有项目管理？是因为项目中的成本，质量，时间和需求要梳理和跟进，使项目顺利完成。
再比如你为什么要管理你的孩子？是因为你的孩子处在发育和学习阶段，需要养成良好的生活习惯和学习习惯，所以需要你负责任的帮他/她梳理好这一切。
所以楼主的理解是对的，但楼主说的是管理的目的，关于管理的本质，我认为就是简单的一句话：使管理的对象有序化。
我们每一个人都是管理者，无论你是管理公司，管理部门，管理团队；还是管理家庭，管理孩子；或者管理项目，管理产品；或者管理自己。都遵循着管理的同样规律。
好了，知道了管理的本质，你也许就理解管理的方法和管理的境界了。人和事在不同的阶段需要不同的管理方式，有以下四种：
1、又管又理
在初创企业中，大量的人和事需要管理，必须使管理者亲力亲为，所以既要管又要理，好不劳累，当然有些管理者天生的性格就是如此，凡事亲力亲为。
2、管而不理
当一件事或一个人已经很高效，已经很有序了，管理者要做的事情就是继续执行好，管好。不需要再去理顺什么东西了。这是一个企业成熟的标志。
3、理而不管
当人员齐整，兵强马壮之时，管理者要做的就是理顺他们之间的关系，建立起有效的规章制度和流程，设定合理的晋升和考评机制，使得物尽其用，人尽其才。
4、不管不理
我们常听说很多CEO，不是出去演讲就是外出打高尔夫，对公司不管不理的，这没什么奇怪的，因为人家已经到了管理的最高境界。公司已经高度成熟，各项规章制度都非常有效，下属个个兵强马壮，管理者要做的就是放权。平时保持关注就可以。
没有哪种管理方式绝对好或不好，要因人而异，因事而异。只要你能够牢记管理的本质：让一切变得有序。
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