僅僅20餘年，從一家小微企業成長為世界500強，華為的成長之路極具借鑑意義。華為總裁任正非說：是什麼使華為快速發展呢？是一種哲學思維，它根植於廣大骨幹的心中。並不是什麼背景，更不是什麼上帝，而是灰度哲學。
華為
任正非，在2009年全球市場工作會議的講話中，提出了有關“灰度管理”的概念。任正非說：“合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發展的因素，在一段時間內的和諧，這種和諧的過程叫妥協，這種和諧的結果叫灰度。”
2014年，復星地產董事長郭廣昌，在一次演講中也提到復星的“灰度管理”，他說“企業管理一定要有灰度，不要希望把什麼事情都說得很清楚。各個團隊之間的業務邊界不是描述得越清楚越好；新業務的發展也不是越清楚越好。最好的狀態是適度的灰度，適度的邊界，並重復這種狀態。”
郭廣昌提出的“灰度管理”
郭廣昌提出的“灰度管理”，其實質起源於績效考核KPI的缺陷，即企業或上級的考核指標設計是有漏洞或者說是不全面的，在這種情況下，就需要發揮員工的能動性。而“灰度”的存在，就給了員工創造的空間。
華為和復星，在自身行業中都是處於絕對領先地位的企業，他們如此推崇“灰度管理”，那麼“灰度管理”到底是什麼？在企業管理中如何做到“灰度管理”，如何把這種管理的宏觀思想更好的落實到實踐中去呢？
什麼是“灰度管理”
從本質上講，“灰度管理”中的哲學是正確反映客觀世界和現實情況的思維模式。從字面意義上，灰度既不是黑，也不是白；既不是對，也不是錯；既不是好，也不是壞，是一種融合體，不走極端。
灰度管理：灰度+情商
“灰度管理”強調模糊、主動與創新，即企業不是給員工一個非常清晰具體的要求，而是為員工提供各種資源、機會和平臺，為員工的能力提升、職業發展和收入提升提供各種支持；“灰度管理”還強調寬容與妥協，寬容即容忍人與人之間的差異，不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在同一企業內，靠的就是管理者的寬容，而妥協並不是完全放棄原則，而是以退為進，通過適當的交換來確保目標的實現。
在“灰度管理”下，公司將下放部分權利給中層幹部，同時弱化規則標準，讓管理更加人性化，也更鼓勵創新，允許員工多樣化的存在。這種灰度企業文化更具包容性和多樣性，同樣也更利於企業的轉型和發展。
“積分制管理”與“灰度管理”的契合點
1、淡化制度，用積分量化員工行為
在“灰度管理”下，企業不會規劃好員工每天具體要做的事，員工要在企業某個階段或者某個戰略的大方向下把握節奏和發展前景，企業不僅要有制度，更要靈活淡化制度，強調員工的個人自主性和創新性。
積分制管理在實際操作中，運用積分去糾正員工的行為，表達管理者意願，而非用制度去強行規定員工該做什麼和不該做什麼。積分制管理中的淡化制度，是指在現存制度下，在某些特定環節或者特殊情況下允許存在違背制度的情況，它允許員工有犯錯的機會。因為在企業發展過程中會存在很多特殊情況，它可能超出制度的規定範圍，在這種情況下需要管理者淡化制度，自行決策。
2、給員工搭建平臺，調動員工積極性
“灰度管理”強調創新，鼓勵員工創新，而創新的首要來源就是員工積極性。在積分制管理中，企業運用積分來充分調動員工的積極性，鼓勵員工建言獻策、創新發展，並且對於員工好的建議給予適當的獎勵和加分。
積分制管理用獎扣分的形式鼓勵每個員工發揮主觀能動性。例如，湖北群藝獎勵每個建言獻策的員工50積分。對於一個企業來說，員工是最珍貴的財富，因此如何去充分調動員工積極性，挖掘每位員工的最大能效至關重要。積分制管理正是通過多角度、全方位的獎扣分制度來調動員工積極性和挖掘員工潛能的，這也是“灰度管理”中創新的最好詮釋。
3、強調寬容管理，爭取員工信任
華為的“灰度管理”核心思想是妥協與寬容，強調在對員工管理時，要用寬容的心態對待員工。這裡的寬容並非沒有底線的容忍，是在不損害企業利益的情況下對於員工部分行為給予寬容。積分制管理就正好可以體現這一宏觀管理思想。
積分制管理中，對於員工一些不直接損害公司利益的行為，往往不會不講人情的直接扣除員工工資，而是以扣除積分的形式來向員工傳遞信號。這樣既不會直接使員工感受到經濟損失，也能起到警示作用，一舉兩得。對於要辭職的老員工，企業會自動清零其積分，但還是歡迎他們回公司工作。這樣和諧寬容的文化有利於在企業內部形成更團結的風氣和氛圍。
在企業管理中，沒有任何東西是僵硬的或絕對的，這需要是一個“恰到好處”的度的把握，往往讓企業管理者為難的不是制度問題，而是在各種不同、不斷變化的情況中如何正確使用制度。“積分制管理”與“灰度管理”適時的解決了這個問題，這兩種管理方法對於每一家企業來說都十分具有借鑑意義。
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