导读
孟晚舟是华为技术有限公司董事、首席财务官（CFO），而她的另一个身份——“华为CEO任正非的女儿”也在这两年逐渐公开。在成为CFO之前，她曾在华为蛰伏了20年，且身份一直保密。
孟晚舟是任正非和第一任老婆孟军的女儿，孟晚舟是跟了母亲姓的。2013年，孟晚舟首次走到台前，一亮相，就显得自信、明媚。但她为这一天，踏踏实实准备了20年。
虽然有一个商业“教父”级的父亲，但是孟晚舟并没有像其他富二代一样依仗父亲的光环上位，而是像普通职工一样，从基层员工做起，靠实力博得自己的晋升之路。
她在华为内刊《华为人》的一篇文章中这样写道：“我大学毕业后进入华为工作。最初的几年，我和另外三个女孩承担了总机转接和文件打印等工作，琐碎且辛苦。
那时候，公司的总机是一个有着密密麻麻键盘的平板，足足有一张办公桌那么大。每当电话进来，红红绿绿的信号灯就会不停闪烁。手忙脚乱的我，不知道曾经转错过多少电话。
1996年，公司第一次参加国际通讯展，我随团去了莫斯科。领导让我把美金换成卢布，我和另外一个同事拿着一摞美金去街边兑换。当好几十捆卢布从窗口里塞出来时，我俩第一次感受到汇率的放大效应，哪里敢站在街边点数，抱起来就往宾馆狂奔。
回到房间，锁好门，仔细点数才发现少了100美金的卢布。领导理解我们当时所处的环境，并没有过多责难。”
任正非说，我不懂财务，不懂技术，不懂管理，我只会拿一桶浆糊把十八万人粘在一起。华为是一个有着2000亿体量、十八万员工的国际化大企业，任正非仅占华为股份的1.4%，却带领华为叱咤商坛，其中的魄力和手腕，在中国企业家中可以说无人出其右。
一个企业之所以优秀，多半是是因为管理优秀。一个企业从初创到成长，再到壮大，如果出了问题，多数不是倒在产品上，也不是倒在市场上，而是内部出了问题。作为通信技术行业的领头羊，任正非并不懂技术，也不懂产品研发，他懂的只是如果领导与管理这家巨无霸企业。
任正非是将人情世故和规则制度发挥到极致的典范。对于创业者来说，想要在企业初创期获得成功，就得好好在管理上下功夫。
企业管理实践中，很多老板会因为讲人情还是讲制度而烦恼。如何协调好两者之间的关系，对于许多管理者来说是很大的挑战。有的一味的讲人情，忽视了本该遵守的制度和纪律。有的过于追求制度与规则，缺少人性化的关怀。马云就曾说过：管理离不开儒家思想。
那么，做好管理，要讲人情还是讲制度？要如何恰当运用好这两者？
今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案：KSF、PPV、积分式，将给大家一一讲解，请认真往下看。
一、KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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