捷×公司因被吸收合併而需搬遷至新址，雖然變更了員工的工作地點，但是此種變更不符合《勞動合同法》所規定的因用人單位未能按合同約定提供勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同而應由用人單位支付經濟補償金的情形。
【基本案情】
秦某華於2004年3月30日入職捷×公司，任車位工。合同約定工作地點為廣東省中山市捷×公司，公司住所地在中山市沙溪鎮。
2014年2月26日，捷×公司被位於中山市東昇鎮的傑×公司吸收合併。
2014年7月7日，捷×公司在廠內張貼了公告及中山市人社局《關於捷×公司合併搬遷問題的回覆》，告知全體員工公司將搬遷至東昇鎮，希望全體員工均到新廠工作，請員工做好職業規劃。
2014年12月1日及12月3日，捷×公司在廠內張貼《搬廠福利政策》及《搬廠通知》，告知全體員工搬廠的福利待遇（包括：1.獎勵一個月工資；2.工齡延續，原《勞動合同》繼續履行；3.交通補貼：公司安排廠車按規定路線及時間點進行早晚接送或按200元/月補貼交通費；4.員工子女轉學贊助補貼3000元或5000元；5.住房補貼：在外租房的雙職工給予150元/月/人住房補貼，雙職工優先安排入住新廠宿舍；6.增加免費早餐供應；6.提高員工工齡獎額度）以及搬廠的具體時間。
看到上述通知後，秦某華表示不同意到新廠工作。同年12月4日，秦某華未再回捷×公司上班，於同年12月8日申請勞動仲裁，請求捷×公司支付經濟補償金。中山市勞動人事爭議仲裁委員會駁回了申請人的仲裁請求。
秦某華不服該仲裁裁決，訴至法院。
【法院判決】
秦某華認為雙方簽訂的勞動合同約定工作地點為捷×公司，故其主張解除涉案勞動合同屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第㈠項所規定的“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的情形，故其可以解除勞動合同，並根據該法第四十六條的規定，捷×公司應支付其經濟補償金39600元（3600元×11個月）。
一審法院意見如下：㈠《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
本案中，經原中山市對外貿易經濟合作局審批同意，傑×公司吸收合併捷×公司，傑×公司承繼捷×公司的一切債權、債務，且捷×公司與傑×公司的法定代表人均為李居墩，捷×公司亦在搬廠通知中明確表示“凡隨廠搬遷至新廠的員工，其工齡仍舊延續，原《勞動合同》繼續履行”，因此並不影響涉案勞動合同的繼續履行；
㈡捷×公司搬遷至新的工作地點後，提供廠車接送或交通補貼、員工子女轉學贊助費補貼、住房補貼、提供宿舍、包吃包住及工齡獎的福利政策，不但沒有降低員工的福利待遇，反而提高了；
㈢雖然雙方簽訂的勞動合同約定秦某華的工作地點為中山市捷×公司，但是沒有約定必須位於沙溪鎮，且捷×公司搬遷前後的工作地點分別位於沙溪鎮及東昇鎮，均屬於中山市行政區域內，兩地相距較近，在捷×公司提供宿舍及提供車輛接送上下班的情況下，工作地點的變更對秦某華的生活並未造成重大影響，不會影響秦某華提供正常的勞動，亦不影響涉案勞動合同的繼續履行。
因此，基於上述理由，本院認為，捷×公司變更工作地點不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第㈠項所規定的情形，秦某華據此解除涉案勞動合同屬於單方終止勞動合同，故訴請捷×公司支付經濟補償金缺乏依據，本院不予支持。
秦某華不服，提起上訴，中山市中級人民法院判決維持原判。
【高院裁定】
秦某華向廣東省高級法院申請再審稱，二審判決未認定捷×公司未與秦某華協商就變更勞動合同，導致秦某華被迫提出解除勞動合同，是認定事實不清，適用法律錯誤。
廣東高院認為，根據已查明的事實，捷×公司因被吸收合併而需搬遷至新址，雖然變更了員工的工作地點，但是此種變更不符合《中華人民共和國勞動合同法》所規定的因用人單位未能按合同約定提供勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同而應由用人單位支付經濟補償金的情形。依雙方的舉證來看，捷×公司由中山市沙溪鎮搬遷到鄰近的中山市東昇鎮，雖然涉及員工工作地點的變更，但其為員工到新址上班提供了宿舍、廠車接送或交通補貼等條件，還為員工提供子女轉學贊助費補貼、住房補貼、工齡獎等福利政策，員工在新址的工作條件和待遇比原來的有提高，捷×公司沒有存在不能按原合同約定提供勞動條件的情形，雙方原來簽訂的勞動合同應繼續履行。因此，二審判決認定秦春華不願意到新址工作系其自身因素，故秦春華據此解除勞動合同並要求捷×公司支付經濟補償金依據不足，處理正確，並無不當。
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