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每年春节过后，企业都会迎来跳槽高峰期。HR在迎来送往中坐看员工入职、离职。如果把人力资源部门看成负责招聘，办理离职人员手续这么简单的部门，就错啦！人力资源部门有项重要的职责就是针对离职人员，进行离职面谈。
人力资源部门作为员工与职能部门沟通的纽带，在与离职人员进行过面谈之后，更能帮助企业把控员工的心态，避免人才流失为企业及时止损。离职员工一旦下定了要走的决定，很难再有挽留的机会。HR部门要与员工搭建好沟通、信任的平台。把控离职员工真实的离职原因。
离职原因各有不同，体现在离职邮件中，都是非常表面的“家庭原因”、“身体因素”、“职业发展需要”等敷衍的话语。探究深度原因都有难言之隐，只是在提出离职的那一刻不再追究，只求快点办好手续，好聚好散。
离职面谈前的准备工作：
资深的HR，在得到员工离职申请时候，都会尽快安排与离职人员的面谈。使员工感受到企业给予的关注与重视，针对离职员工进行初期资料整理。
员工的基本资料：入职时间，任职岗位、成长轨迹及近期工作表现等。
部门领导及同事的评价：工作部门同事、上级领导给予的工作评价或者通过小道消息的透露，增加HR的了解程度。
重要信息：员工在部门内的薪资、绩效、晋升等职业通路的信息掌握。
离职面谈：
与离职员工的面谈尽量选择在宽敞、安静的会议室。面谈问题提前做好设计与整理。对于曾经为企业做出的贡献、成绩表示肯定与感谢，同时谈谈员工未来的职涯规划，针对企业、制度给予的建议。有情绪的员工也会借此机会吐槽一下职场上遇到的不开心待遇。HR要给予一定的疏导与安抚，尽量不让员工扩大负面情绪的传播面积。
做好面谈后的总结：
整理面谈记录，明确员工离职的真实原因。记录在案作为日后处理问题的参考方向。
合理化建议沟通，针对员工在离职面谈中提出的合理化建议，整理归类与相关部门负责人进行沟通、探讨，做出改进措施，降低离职人员成本。
数据分析：针对不同时期的离职原因进行数据分析，整理。全面反映员工离职原因，为不必要的人员流动做好预案。
离职面谈是技术含量非常高的一项工作。HR可以通过沟通及时发现离职背后的问题， 为企业保留人才做好准备措施，减少人才流动。
对此问题你有什么不同的见解呢？
无忧精英网
一般来说，离职面谈有三个作用。
1、问明离职原因。
员工的离职原因对于公司来说还是有不小的意义的。
公司可以通过员工离职原因了解员工对公司的满意度如何，对公司最不满意的地方体现在什么地方，这种痛点在外部其他公司能否得到解决？
然后公司就知道如何改善岗位设计和内部管理。
2、对外维护公司形象。
公司其实最怕自己的离职员工员工在外面讲自己的坏话。
因为一两个客户骂公司是无关紧要的，人家觉得你不了解这公司乱骂。但是自己的前员工在外面骂公司，广大群众都会觉得这公司是真不行，因为员工是最了解内部信息的，员工说不好，那就是真不好。
良好的离职面谈氛围可以消解员工的怨气，HR通过一些建议和鼓励，可以把员工出去说公司坏话的可能性降至最低。
3、对内千金买马骨。
如果每个员工离职都跟单位大吵一架，所有的员工都会看在眼里，知道公司是什么尿性，以后也就谈不上什么忠诚或者卖力了。
而如果每个员工从单位离职，都会收获建议和祝福外加领导推荐信，对在职员工的鼓励也是无可估量的。
这种正面的企业文化，正是能够把团队力量拧在一起的纽带。
离职面谈的难点。
难点主要体现在问明离职原因。
人家员工也不傻，都要走了，还给单位提意见作甚。
一是得罪人，二是提了也没用，反而暴露了自己真实的想法。
那怎么才能知道员工真正的离职原因呢？
这时候，就看HR内力是否深厚了。
我来给大家介绍一个让人说真话的大法：投射技术。
投射技术是什么玩意儿呢？就是说一个人的真实想法，会通过精神投射，反映在他对别人的看法上。
举个例子吧：
例子一：
HR：你觉得如果有其他同事离职，一般会因为什么原因？
离职员工：我觉得应该是因为工资太低了吧。
OK，这位离职员工真正的离职原因就是因为工资低。
例子二：
HR：你觉得你这个岗位招个新人，应该要按照什么标准来招？
离职员工：随便招一个就行了，这个岗位没什么技术含量的，别浪费钱。
OK，这位离职员工真正的离职原因就是因为工作没有技术含量，实现不了价值。
当然了，真正的离职面谈还是要少一些套路，多一些真诚。
他曾和我们一起战斗过，只是时间长了走散了。
要记得他的好，记得他熬过的那些通宵，记得他谈成的项目。
要想想他家乡的老母亲，想想他可能都不大认识爸爸的小女儿，都在等着他回去。
多谈谈感恩，多谈谈祝福，好聚好散，一路顺风。
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无良HR
其实真正重视离职面谈的企业不多，能把离职面谈做好的企业更不多。最为关键的还是，没有真正从内心里重视员工、尊重员工，特别是传统企业更是如此！人力资源沉思录，与你分享10余年职场感悟。
那么，究竟如何进行离职面谈？ 
首先我想还是要从内心里予以重视，真正考虑清楚为什么进行离职面谈。最为关键的是，来点真情，少点套路，诚心地希望离职员工帮忙提点意见或建议！
果真如此，首先对员工离职表示遗憾，同时HR应该代表公司对于其过往的贡献予以感谢！无论离职员工做得好或不太好，毕竟为公司辛苦工作了若干呢，真诚地说一句感谢的话，还是必要的！
在面谈安排上，提前沟通预约好时间，安排好一个安静、适宜的会议室，最好是一对一沟通，避免人多嘴杂，导致离职员工存在顾虑。
在面谈过程中，提前考虑好需要了解的问题，沟通的关键还是换位思考，从理解、尊重员工的角度思考员工离职的原因，并与员工进行沟通确认；对于存在顾虑的员工，要表示理解并强调保密原则，打消其顾虑，帮助其打开心扉；
还有一点需要特别强调，如果HR人员可以多方了解，总结一下离职员工的优势与待改进之处，在离职面谈中，在征求其同意后，再给予一些中肯的工作指导或建议的话，效果会更好；相当于双方彼此对等、最为敞开的一次沟通，对彼此双方的工作都大有好处！
最后，再次表示感谢，祝福其未来事业会更好！如果对于能力强、工作绩效表现好的员工，如果公司制度允许的话，可以欢迎其随时回来！
人力资源沉思录
员工流失尤其是优秀员工的流失，对任何公司来说都是非常头痛的问题。对HR来说，离职面谈除了感谢离职员工对公司的贡献之外，更多的是为了更加准确地了解员工离职的原因，以便公司做出改进，更好地留住人才。
怎样才能做好离职面谈？
创造和谐友好的氛围
员工在确定离职之后，对公司的问题往往能够畅所欲言，但他也是要看面谈对象和谈话氛围的。如果你对他的离去心怀不满，一副公事公办的架子，你怎么可能从员工那里得到真实信息？甚至人家连跟你说话都觉得多余。
找一个环境好点的地方，准备点小吃饮料，就像开茶话会一样，轻轻松松地跟人家聊聊。要发自内心的感激员工的付出，然后要承诺只是轻松聊天，涉及到具体人的也会保密，让员工有安全感，慢慢地说出心里话。
HR通常在公司比较中立，只要在轻松愉快的环境里，比较容易获取有用的信息。
需要哪些信息，事先要计划好
说实话，负责任的HR对公司自有一杆秤，员工为什么要走也多多少少会有些了解。员工离职不外乎个人发展、薪酬待遇、直接上司、公司环境、家庭因素等几种情况，除最后一个因素外，都与公司有关。
把你重点要了解的那些信息，事先列好，记在自己的脑子里，跟员工谈话之前再看一下，然后再胸有成竹地去跟人家聊。
建立适当的工作联系
跟离职员工建立适当的工作联系，一是方便解决一些遗留问题，二是也可以进一步从员工那里获取新工作的一些信息。HR一定要信息流通，这是基本功。
有可能，建立一个类似“同乡会”那样的离职员工的非正式组织，时不时的组织聚会，联络感情，大家互通有无，其实也是一个很好的建立联系的好办法。
人虽走，茶不凉。
HR那些事儿
1、首先要明确每次离职面谈的目的，目的可能有这些：希望挽留员工；通过沟通婉转的让员工主动离职；对被动离职的通过沟通消除误会、防止矛盾；听取员工意见和建议等等。对不同的离职面谈目的，采取的方式和策略是不一样的。
2、对于被动离职的或想通过沟通让其离职的，一定要事先考虑好员工可能有哪些情绪和反应，做好思想疏通，从对员工有利的角度婉转解释说明，比如个人发展空间、个人的优势换个环境可能会更有利。同时也可对其以后的职业定位及发展提出建议，或有合适的工作向其推荐。对于偏激的员工不要直接发生冲突，而是要让员工感到你愿意帮助他，在公司政策范围内尽可能的为他做一些事，防止矛盾激化。
3、若想挽留员工，要事先想好挽留的理由，要与员工推心置腹的沟通，从离职的利弊两方面给员工分析，比如个人的发展空间，公司下一步对其培养方向和目标，良好的工作环境和和谐的工作氛围，近期及将来可给予哪些利益等等，让员工理性的选择。
4、听取员工对公司、上级的意见和建议，要让员工放下戒心，能使其说出真心话，必须要做的真诚，从平时的员工关系处理中就要让员工感到HR是维护员工利益的，值得信赖的，让员工有什么想法、意见甚至委屈都愿意与HR沟通。员工离职时如果能提出意见建议，一般是真心话，要重视并根据情况采取措施或反馈给相关部门。
合易人力资源
我不是HR，但是我是员工。员工离职你应该弄明白离职原因，而不是走形式。大家时间都挺忙，走形式何必找你。员工离职说出原因是对企业的帮助，一句话不说，或者只从自身找问题的员工，心早凉了。
