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每年春節過後，企業都會迎來跳槽高峰期。HR在迎來送往中坐看員工入職、離職。如果把人力資源部門看成負責招聘，辦理離職人員手續這麼簡單的部門，就錯啦！人力資源部門有項重要的職責就是針對離職人員，進行離職面談。
人力資源部門作為員工與職能部門溝通的紐帶，在與離職人員進行過面談之後，更能幫助企業把控員工的心態，避免人才流失為企業及時止損。離職員工一旦下定了要走的決定，很難再有挽留的機會。HR部門要與員工搭建好溝通、信任的平臺。把控離職員工真實的離職原因。
離職原因各有不同，體現在離職郵件中，都是非常表面的“家庭原因”、“身體因素”、“職業發展需要”等敷衍的話語。探究深度原因都有難言之隱，只是在提出離職的那一刻不再追究，只求快點辦好手續，好聚好散。
離職面談前的準備工作：
資深的HR，在得到員工離職申請時候，都會盡快安排與離職人員的面談。使員工感受到企業給予的關注與重視，針對離職員工進行初期資料整理。
員工的基本資料：入職時間，任職崗位、成長軌跡及近期工作表現等。
部門領導及同事的評價：工作部門同事、上級領導給予的工作評價或者通過小道消息的透露，增加HR的瞭解程度。
重要信息：員工在部門內的薪資、績效、晉升等職業通路的信息掌握。
離職面談：
與離職員工的面談儘量選擇在寬敞、安靜的會議室。面談問題提前做好設計與整理。對於曾經為企業做出的貢獻、成績表示肯定與感謝，同時談談員工未來的職涯規劃，針對企業、制度給予的建議。有情緒的員工也會藉此機會吐槽一下職場上遇到的不開心待遇。HR要給予一定的疏導與安撫，儘量不讓員工擴大負面情緒的傳播面積。
做好面談後的總結：
整理面談記錄，明確員工離職的真實原因。記錄在案作為日後處理問題的參考方向。
合理化建議溝通，針對員工在離職面談中提出的合理化建議，整理歸類與相關部門負責人進行溝通、探討，做出改進措施，降低離職人員成本。
數據分析：針對不同時期的離職原因進行數據分析，整理。全面反映員工離職原因，為不必要的人員流動做好預案。
離職面談是技術含量非常高的一項工作。HR可以通過溝通及時發現離職背後的問題， 為企業保留人才做好準備措施，減少人才流動。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
無憂精英網
一般來說，離職面談有三個作用。
1、問明離職原因。
員工的離職原因對於公司來說還是有不小的意義的。
公司可以通過員工離職原因瞭解員工對公司的滿意度如何，對公司最不滿意的地方體現在什麼地方，這種痛點在外部其他公司能否得到解決？
然後公司就知道如何改善崗位設計和內部管理。
2、對外維護公司形象。
公司其實最怕自己的離職員工員工在外面講自己的壞話。
因為一兩個客戶罵公司是無關緊要的，人家覺得你不瞭解這公司亂罵。但是自己的前員工在外面罵公司，廣大群眾都會覺得這公司是真不行，因為員工是最瞭解內部信息的，員工說不好，那就是真不好。
良好的離職面談氛圍可以消解員工的怨氣，HR通過一些建議和鼓勵，可以把員工出去說公司壞話的可能性降至最低。
3、對內千金買馬骨。
如果每個員工離職都跟單位大吵一架，所有的員工都會看在眼裡，知道公司是什麼尿性，以後也就談不上什麼忠誠或者賣力了。
而如果每個員工從單位離職，都會收穫建議和祝福外加領導推薦信，對在職員工的鼓勵也是無可估量的。
這種正面的企業文化，正是能夠把團隊力量擰在一起的紐帶。
離職面談的難點。
難點主要體現在問明離職原因。
人家員工也不傻，都要走了，還給單位提意見作甚。
一是得罪人，二是提了也沒用，反而暴露了自己真實的想法。
那怎麼才能知道員工真正的離職原因呢？
這時候，就看HR內力是否深厚了。
我來給大家介紹一個讓人說真話的大法：投射技術。
投射技術是什麼玩意兒呢？就是說一個人的真實想法，會通過精神投射，反映在他對別人的看法上。
舉個例子吧：
例子一：
HR：你覺得如果有其他同事離職，一般會因為什麼原因？
離職員工：我覺得應該是因為工資太低了吧。
OK，這位離職員工真正的離職原因就是因為工資低。
例子二：
HR：你覺得你這個崗位招個新人，應該要按照什麼標準來招？
離職員工：隨便招一個就行了，這個崗位沒什麼技術含量的，別浪費錢。
OK，這位離職員工真正的離職原因就是因為工作沒有技術含量，實現不了價值。
當然了，真正的離職面談還是要少一些套路，多一些真誠。
他曾和我們一起戰鬥過，只是時間長了走散了。
要記得他的好，記得他熬過的那些通宵，記得他談成的項目。
要想想他家鄉的老母親，想想他可能都不大認識爸爸的小女兒，都在等著他回去。
多談談感恩，多談談祝福，好聚好散，一路順風。
我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。
無良HR
其實真正重視離職面談的企業不多，能把離職面談做好的企業更不多。最為關鍵的還是，沒有真正從內心裡重視員工、尊重員工，特別是傳統企業更是如此！人力資源沉思錄，與你分享10餘年職場感悟。
那麼，究竟如何進行離職面談？ 
首先我想還是要從內心裡予以重視，真正考慮清楚為什麼進行離職面談。最為關鍵的是，來點真情，少點套路，誠心地希望離職員工幫忙提點意見或建議！
果真如此，首先對員工離職表示遺憾，同時HR應該代表公司對於其過往的貢獻予以感謝！無論離職員工做得好或不太好，畢竟為公司辛苦工作了若干呢，真誠地說一句感謝的話，還是必要的！
在面談安排上，提前溝通預約好時間，安排好一個安靜、適宜的會議室，最好是一對一溝通，避免人多嘴雜，導致離職員工存在顧慮。
在面談過程中，提前考慮好需要了解的問題，溝通的關鍵還是換位思考，從理解、尊重員工的角度思考員工離職的原因，並與員工進行溝通確認；對於存在顧慮的員工，要表示理解並強調保密原則，打消其顧慮，幫助其打開心扉；
還有一點需要特別強調，如果HR人員可以多方瞭解，總結一下離職員工的優勢與待改進之處，在離職面談中，在徵求其同意後，再給予一些中肯的工作指導或建議的話，效果會更好；相當於雙方彼此對等、最為敞開的一次溝通，對彼此雙方的工作都大有好處！
最後，再次表示感謝，祝福其未來事業會更好！如果對於能力強、工作績效表現好的員工，如果公司制度允許的話，可以歡迎其隨時回來！
人力資源沉思錄
員工流失尤其是優秀員工的流失，對任何公司來說都是非常頭痛的問題。對HR來說，離職面談除了感謝離職員工對公司的貢獻之外，更多的是為了更加準確地瞭解員工離職的原因，以便公司做出改進，更好地留住人才。
怎樣才能做好離職面談？
創造和諧友好的氛圍
員工在確定離職之後，對公司的問題往往能夠暢所欲言，但他也是要看面談對象和談話氛圍的。如果你對他的離去心懷不滿，一副公事公辦的架子，你怎麼可能從員工那裡得到真實信息？甚至人家連跟你說話都覺得多餘。
找一個環境好點的地方，準備點小吃飲料，就像開茶話會一樣，輕輕鬆鬆地跟人家聊聊。要發自內心的感激員工的付出，然後要承諾只是輕鬆聊天，涉及到具體人的也會保密，讓員工有安全感，慢慢地說出心裡話。
HR通常在公司比較中立，只要在輕鬆愉快的環境裡，比較容易獲取有用的信息。
需要哪些信息，事先要計劃好
說實話，負責任的HR對公司自有一杆秤，員工為什麼要走也多多少少會有些瞭解。員工離職不外乎個人發展、薪酬待遇、直接上司、公司環境、家庭因素等幾種情況，除最後一個因素外，都與公司有關。
把你重點要了解的那些信息，事先列好，記在自己的腦子裡，跟員工談話之前再看一下，然後再胸有成竹地去跟人家聊。
建立適當的工作聯繫
跟離職員工建立適當的工作聯繫，一是方便解決一些遺留問題，二是也可以進一步從員工那裡獲取新工作的一些信息。HR一定要信息流通，這是基本功。
有可能，建立一個類似“同鄉會”那樣的離職員工的非正式組織，時不時的組織聚會，聯絡感情，大家互通有無，其實也是一個很好的建立聯繫的好辦法。
人雖走，茶不涼。
HR那些事兒
1、首先要明確每次離職面談的目的，目的可能有這些：希望挽留員工；通過溝通婉轉的讓員工主動離職；對被動離職的通過溝通消除誤會、防止矛盾；聽取員工意見和建議等等。對不同的離職面談目的，採取的方式和策略是不一樣的。
2、對於被動離職的或想通過溝通讓其離職的，一定要事先考慮好員工可能有哪些情緒和反應，做好思想疏通，從對員工有利的角度婉轉解釋說明，比如個人發展空間、個人的優勢換個環境可能會更有利。同時也可對其以後的職業定位及發展提出建議，或有合適的工作向其推薦。對於偏激的員工不要直接發生衝突，而是要讓員工感到你願意幫助他，在公司政策範圍內儘可能的為他做一些事，防止矛盾激化。
3、若想挽留員工，要事先想好挽留的理由，要與員工推心置腹的溝通，從離職的利弊兩方面給員工分析，比如個人的發展空間，公司下一步對其培養方向和目標，良好的工作環境和和諧的工作氛圍，近期及將來可給予哪些利益等等，讓員工理性的選擇。
4、聽取員工對公司、上級的意見和建議，要讓員工放下戒心，能使其說出真心話，必須要做的真誠，從平時的員工關係處理中就要讓員工感到HR是維護員工利益的，值得信賴的，讓員工有什麼想法、意見甚至委屈都願意與HR溝通。員工離職時如果能提出意見建議，一般是真心話，要重視並根據情況採取措施或反饋給相關部門。
合易人力資源
我不是HR，但是我是員工。員工離職你應該弄明白離職原因，而不是走形式。大家時間都挺忙，走形式何必找你。員工離職說出原因是對企業的幫助，一句話不說，或者只從自身找問題的員工，心早涼了。
