用心體會81
勞務派遣工，首先我們來了解下何謂勞務派遣工，勞務派遣人員指的是被勞務公司派到用人單位，在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施相應工作單位的工人。用人單位將一些非核心、非專業性的崗位，外包給勞務公司，由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用，然後由勞務派遣公司向勞動者發放工資。勞務公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理、服務等事項。
目前，我國對於勞務派遣單位和勞務派遣人員，主要適用的法律有四個：《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》。這四個法律對勞務派遣的經營單位資質條件、勞務派遣用工規範、勞動者的權益保障等方面都做了明確的規定。
咱們摘錄幾條，看看是如何保障勞務派遣工合法權益的：
1，《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2，《勞務派遣暫行規定》第九條規定：用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
3，《勞動合同法》第六十二條規定 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
4，勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
5，《勞動合同法》第六十六條規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
6，《勞務派遣暫行規定》第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
其實，你作為一個勞動者，你就好好看看以上那四部法律法規，我國的法律法規對勞務派遣這方面的規定還是比較完善的。從各個方面來保護勞動者的合法權益，涉及繳納保險、工傷和職業病、薪金報酬等多各方面。一旦勞務派遣工的利益受損，完全可以依照以上法律申請勞動仲裁和法院提起訴訟。
日子沾上失落
勞動法對勞務派遣工當然實用！
但這之前要先搞清楚勞務派遣的含義，否則在使用勞動法維權時會出現偏差。
所謂勞務派遣工，就是我們過去所說的臨時工。由於過去再使用臨時工時，常常由於用工不規範或者不籤勞動合同，使得臨時工在出現勞動糾紛時維權困難。在勞動法出臺後，規範了用工。
勞務派遣公司在取得勞務派遣資質後，與用工單位簽訂合同協議，勞務公司把招聘來的人員送到用工單位上班，這些人員就是勞務派遣工。
勞務派遣工區別於用工單位的正式工，他們雖然乾的是用工單位的工作，但人是屬於勞務派遣公司的，所有工資，待遇，社保由勞務公司負責，用人單位只負責對人員的管理和使用。勞務派遣工和正式工在工資待遇等方面差別很大。
勞務派遣工在工作中遇到問題，需要使用勞動法維權時，維權主張的對象應該是勞務派遣公司。
維權時可以先去申請勞動仲裁，如果沒有結果再去法院起訴。
雖然有勞動法依，但在具體實行時，還是非常麻煩，手續過程很複雜，耗時耗力。所以最好還是和公司協商解決，協商時可以把用工單位一起叫來，畢竟是在用工單位上班出的問題，他們也有責任。
不一樣的思考
勞動派遣工的依據是《勞動合同法》，是符合法律規定的一種用工形式。
但這並不代表現在的企事業單位在使用勞動派遣工過程中，都是合法的。
其實在2014年3月1日起，就出臺了《勞務派遣暫行規定》，明確規定了諸如勞務派遣工要與企業職工一樣，同工同酌，同崗同權等事項。還有最重要的一點，就是明確了勞務派遣工只適合臨時性、輔助性、替代性這＂三性‘’崗位。
而事實上為規避對員工應負的責任和提高勞動生產率的數字（勞務派遣工不用計入）。企業大量在非＂三性＂崗位上使用勞務派遣工，更惡劣的是有些企業將原來的職工轉為勞務派遣工，而且這些企業中不乏大型國企。
而同工不同酌，同崗不同權的現象，如果我在這裡說沒有，估計出門馬上會被人打。
有法不依，執行不力。違法成本低，勞務派遣工利益毫無保障。
值得期盼的是《 勞動派遣法》草案已交由中華人民共和國人力資源和社會保障部勞動關係司討論，正式文件也在加緊起草中。
