勞動合同法中，經濟補償是涉及最廣的一項制度，經濟補償不是勞動合同法的獨創，1995年施行的勞動法中就有經濟補償的條款了，只是勞動合同法把它發揚光大了。所以，勞動合同法中最重要也是佔篇幅最多的當屬經濟補償了。
一般情況下，普通員工對於經濟補償的支付情形、計算方式、支付年限等感到非常繁雜，有人為了方便，把用人單位應當支付經濟補償的情形按照不同的情形進行了分類，按照勞動者提出解除勞動合同和用人單位提出解除勞動合同進行分類。不管按照什麼分類，法律規定用人單位支付經濟補償的初衷是為了在勞動者失去工作時，給予勞動者一定的補償，用於勞動者找到新的工作期間的生活補助。另一方面也是對勞動者在原單位工作期間付出的一種回報。其最基本的原則便是非因勞動者主觀意願解除勞動合同。
總之，不論是那種情形，解除(終止)勞動合同不是勞動者的本意或者被迫，這就是為什麼勞動者單方面辭職用人單位無須支付經濟補償的原因。
在以上三種情形中，當屬第一種情形下用人單位有時感到有點冤或者不理解。為什麼這麼說呢？既然你用人單位存在過錯，為什麼還感到有點冤呢？因為法律的規定雖然寫的非常明確，但作為法律來講，又不能面面俱到，包羅萬象，這就出現法律適用的問題，但作為企業來講，理解和把握法律的規定並不是那麼準確，況且，對法律的適用是司法機關的職能，因此，在有些時候，企業對法律的理解難免會出現誤差，更何況有時企業本身就做的不是那麼規範。在被判定支付經濟補償時就會感到有點冤或不理解。比如，用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動條件的，這時勞動者提出解除勞動合同的，用人單位就應當支付經濟補償。但合同中有時對勞動條件並不是規定的那麼詳細或者根本就沒有，那麼，何為沒有按照勞動合同的約定提供勞動條件呢？這恐怕是“公說公有理，婆說婆有理”，最後的決定權在哪兒？當然不在用人單位。再比如，用人單位沒有及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償，那麼，什麼情況下就認定是沒有及時足額支付勞動報酬呢？超出規定支付工資的日期多長時間算未及時，是3-5天還是30天、亦或是2個月，甚至更長時間？怎麼算沒有足額支付？基本工資先支付，而後又支付的獎金，算不算沒有足額支付？另外，若加班費沒有同工資一起支付，算不算沒有及時足額支付勞動報酬呢？所有這些都是讓企業，尤其是中小企業感到無所適從的，況且，中小企業一定程度上都存在資金運轉困難，不能按時發放工資就在所難免，也有的企業因為沒有精力來考慮這方面的事情，只好放任不管。
除了符合經濟補償的支付條件外，剩下的就是經濟補償的計算基數和計算年限了，對於這些問題法律規定的比較明確，爭議也並不大，爭議大的一般存在非正常工資發放或者非正常工作狀態下，經濟補償基數的認定問題。
對於經濟補償這個問題，涉及到勞動者和用人單位雙方的切身利益，現在勞動合同法已經施行了十年。當初制定時的有些情況或者條件已經發生變化，為了更好的平衡雙方的利益，應當實時修訂，以更好的適應新形勢下經濟的發展。
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