文：周老師 有趣、有料、有態度，
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很多中小企業的薪酬模式都是底薪+提成+績效工資+各種補貼，這也是比較容易操作和廣泛使用的一種方式，但是通過上述案例，我們也可以知道，這種方式是存在一定問題的，並且我相信很多這些問題在很多企業中也存在：
第一、關於關鍵考核指標的選取，怎麼選，定多高才是合理的?
第二、市場不好，業績下滑，企業的利益都得不到保證，還要如何給員工加工資，如何激勵員工？
其實總結下來，這也是一個問題：
如何設計富有激勵性的薪酬模式，以確保員工發揮最好的狀態，並拿到和付出努力相符的薪酬，同時實現員工人效的增長？
傳統的底薪+提成的薪酬設計有哪些問題？
上圖是我們常用的一種薪酬模式，我們來看看它存在什麼樣的問題：
1. 有的員工可能會為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。
2. 如果員工當月的業績達不到目標，可能會將業績推到下個月。
3. 業績低和業績高的提成比例不一樣，自然會造成低業績員工內心的不滿。
4. 為了達到高業績的級別，員工可能會使勁各種方式鑽空子、搞關係等，而不是100%集中在業績本身。
為什麼會出現這些情況？說明在設計上一定有不公平的地方。下面我們進行分析：
為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工工作？
1.固定工資
- 這種方法本身就不具備激勵性，容易養閒人。員工幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣，這都是企業必須要支出的一部分。
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
2.底薪+提成
- 大多數公司的業務型崗位都是採用這種方法，但是這種方法容易導致員工只關心自己的業績，為了增加業績，員工會用索要更多的資源，無形中又增加的企業的成本負擔。
- 並且在銷售淡季的時候，員工心理落差大，人才流失嚴重。
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
3.分紅分配法
- 很多企業沒有月度激勵，於是為了提升員工的積極性，就採取了年度分紅的方法，覺得這樣也能留住員工，但是這種方式有兩個很明顯的弊端：
- （1）激勵週期過長；
- （2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
中小企業應該如何設計薪酬？
1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道
2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果。
3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬
4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程。
5. 結果導向，數據說話，效果付費。
為此，我推薦兩種最適合中小企業的薪酬激勵方式
一、高激勵KSF薪酬績效增值加薪法
KSF模式是最能體現員工和企業共贏的模式，它一般會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效，員工贏得的是高收入。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工乾的好，就能加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司
KSF方案如何設計呢？
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
那麼，他關注的點是不是就多了，而我們仔細想想，營業收入、均單單價、電商成交率、成本率這些指標在日常銷售過程中都是非常重要的，是增加企業的利潤必不可少的要素。
實行KSF方案之後，
- 該銷售經理從只會給員工施壓轉變為帶領員工爭取加薪，員工工作積極性大幅增加
- 部門內部氛圍變好，比起壓力，員工有了更多的動力
對企業來說，
- 老闆不需要花很多心思在做員工思想工作上
- 企業利潤有了明顯提升
- 人員流失人數減少
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
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李太林《績效核能》KSF、ppv、積分式薪酬全績效模式教材
適用於二線崗位PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計的三大原理：
1.多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2.一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3.複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
下圖案例：是我們公司在實踐的薪酬模式——PPV操作案例，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
運作PPV模式後，有什麼樣的結果呢？
- 1.不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改為增加價值點和產值項目。
- 2.員工收入高低，不再報怨公司機制不公平，而是反醒自己有沒有貢獻價值（同等標準下，有人付出多，收入高）。
- 3.臨時增加的工作項目，不用再擔心無人做而尋找外部資源，這樣提高效率的同時，給員工創造了提升工資的機會。
總結
不管是初創公司，還是成熟企業，老闆都一定要學會用好的機制讓企業自行運轉，讓員工幫你做事，而不是什麼事都親歷親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
