關於識人用人，很多領導總是迷茫，到底應該提拔什麼樣的人呢？其實，從一個人對待權力的態度，完全可以判斷出一個人的人品。以下7種人，都是“權謀小人”，是斷斷不能提拔重用的。
一，嗜權型
齊桓公說未曾食過人肉，易牙就煮了自己的兒子給齊桓公吃，得到齊桓公的信任。衛開方是衛國的一位貴族，對齊桓公表面上忠心追隨，十五年沒有回家，父母去世也不回國奔喪。後來齊桓公病重時，易牙、豎刁、衛開方等人，禁錮桓公於內室，築高牆不準人探視，竟然把桓公活活餓死了
易牙、豎刁、衛開方都是為了權力不擇手段的小人。一個人如果醉心於追逐權力，猶如猛獸嗜血一樣迷戀權力，甚至連親情都不顧，這樣的人能夠忠於你嗎
二，濫權型
有些人，還沒有顯赫職位，比如只是一個小小的組長，就喜歡發號施令、濫施淫威，以權謀私，腦袋仰的高高的，架子擺的足足的，動不動就對下屬斥責和罰款。對下屬缺乏尊重，下屬也不信任他，一旦提拔，會給團隊帶來更大的危害。
管理大師德魯克說：管理的本質是建立信任。要想做好一個管理者，必須以建立團隊信任為核心。有信任基礎，才會有追隨者。你能讓多少人信任你，你就能管理多少人！而非你權力有多大！
三，霸權型
職場經常有這樣的人，職位不高，但是對權力看的很重。他們牢牢抓住手中的大權，既不分工授權，也不指導下屬。下屬的每一個細節都要親自掌控，團隊的核心業務決不讓別人染指。自己累得要死，團隊卻怨聲載道。
這類人要麼貪權，要麼愛利，團隊肯定帶不好。他不會知道，權力是責任，而不是地位。一個不懂授權的管理者，怎麼能提拔重用呢。
四，棄權型
有些人很聰明，奉行明哲保身的處世哲學。工作中不求有功，但求無過，逢人說好話，只做老好人。作為一個基層主管，下屬違反紀律，從來不聞不問，既不敢批評，也不肯考核，將公司賦予的管理權力束之高閣。
卡斯特說：“管理人員的根本，不是財富，不是地位，而是責任心。”在其位，不謀其政，也不負其責，這樣的管理者是不合格的。
一個員工的離職成本，很恐怖！
一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月適應期，6個月融入期；
此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
如果離開的是管理人員代價更高。別光想到處招人，先把人才留住。
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
如何讓業務員和企業共成長共發展？
首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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