“讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火！”大象一般的華為為什麼像猴子一樣靈活？任正非內部講話洩露了天機！
誰來呼喚炮火，應該讓聽得見炮聲的人來決策。而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線，但擁有太多的權力與資源，為了控制運營的風險，自然而然的設置了許多流程控制點，而且不願意授權。過多的流程控制點，會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義。當然，因內控需要而設置合理的流程控制點是必須的。
去年公司提出將指揮所（執行及部分決策）放到聽得到炮響的地方去，已經有了變化，雖然邁出可喜的一步，但還不夠。北非地區部提供了一個很好的思路，就是把決策權根據授權規則授給一線團隊，後方起保障作用。這樣，我們的流程梳理和優化就要倒過來做，就是以需求確定目的，以目的驅使保證，一切為前線著想，共同努力控制有效流程點的設置。從而精簡不必要的流程，精簡不必要的人員，提高運行效率，為生存下去打好基礎。
基層作戰單元在授權範圍內，有權力直接呼喚炮火（指在項目上，以毛利及現金流進行授權，在授權範圍內直接指揮炮火），當然炮火也是有成本的，誰呼喚了炮火，誰就要承擔呼喚的責任和炮火的成本。後方變成系統支持力量，必須及時、有效地提供支持與服務，以及分析監控。公司機關不要輕言總部，機關不代表總部，更不代表公司，機關是後方，必須對前方支持與服務，不能頤氣頗指，不能有老爺作風。
感悟：市場競爭，唯快不破。華為作為一個大象級公司，為什麼能夠像猴子一樣靈活，就在於其指揮前移的決策機制。戰場情況，瞬息萬變，前方作戰人員最瞭解敵我態勢，直接呼叫炮火支援，有利於捕捉戰機，提高戰場勝算。前方需要資源和配合時，很多公司的做法卻是：流程繁瑣，層層審批，強調監督，缺乏服務，最後的結果是信息失真，效率衰減，錯失良機，被動挨打！
留不住人才，你拿什麼跟別人競爭！“商界首席華佗”嚴介和的留人觀，見解太高了。看後只有兩個字：收藏！
一說起留住人才，很多人都說得頭頭是道，又是馬斯洛，又是歸屬感；一會是外國管理大師，一會是中國國學智慧。其實，說來說去，留人的核心就是留人心。人心抓不住，人才就留不住。
有“財富黑馬”之稱的太平洋建設集團總裁嚴介和曾經說：“如何留住人？在我這裡，理順為三個層面。基層，待遇留人；中層，情感留人；高層，事業留人。”
思考：業務員不要隨便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
業務員加薪的兩大模式：
- 1、KSF增值加薪：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
- 銷售崗位ksf案例設計：
- 2、PPV量化加薪：
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
小結：
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
薪酬設計的主要導向是什麼?
1、激勵多化：
按週期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化：
按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。
3、雙向擴展化：
由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。
4、未來價值化：
除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。
- 另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設計合理的薪酬流程；
5、設置薪酬體系的保障。
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