文：張煜泰老師
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導語：
絕大多數的企業財務拿的是固定工資，工資不高但是看起來任務不輕，工作繁忙。
不過，老闆或許都不太滿意財務的表現，例如報表不能按時上交或者差錯多多，對費用控制也不太給力，還老是各種推託不願擔當。其根本原因是什麼？如何解決？我認為最重要的還是機制上的問題！
本文以案例與設計為導向，告訴你如何正確設計財務經理崗位的薪酬績效！
思考：財務的價值與薪酬、考核？
1、財務的工作價值，只能用及時性與差錯率來衡量嗎？
2、財務的考核，只能扣罰不能獎勵嗎？
3、如何給財務加工資，體現增值和超值？
4、如何設計薪酬，讓財務經理主動為結果負責？
5、如何防範財務經理不作為、不創新、甘做老好人？
案例1：某企業集團財務經理的考核資料
考核標準：總分500分1分1元 ，1項裡面有一件沒有做到為0分。
考核內容詳見表一：
考核內容詳見表二：
點評：這種設計思維與模式存在哪些問題？
1、操作性很差，幾乎很難執行扣罰。何況財務經理如此敏感的崗位，又是直接對老闆負責，估計老闆們下不了死手吧。
2、只有扣罰，沒有獎勵，員工感受到的只有要求和壓力，沒有激勵與動力，必定得不到員工方面的認可。
3、沒有實現數據化管理，財務人員本身是做數據和管數據的，但這種考核大多是評價與主觀方向。
4、考核內容基本上都來自崗位職責，未能對其核心價值進行提煉，找出更重要的工作結果與效果。
總而言之，這種考核方式只是要求財務經理按規則做事，沒有挖掘其內在更大的價值，面對更有意義的工作結果。
案例2：某服務型企業財務部的績效考核
財務人員的工作結構：基本工資+崗位工資+績效工資
其中：績效工資是從原崗位工資中挖出來的一部分，公司加薪時也將增加的薪酬填入績效工資部分。
點評：原來流於形式的績效考核就是這樣設計出來的！
1、表中大部分目標都是“100%”，不允許財務人員有任何的差錯或過失，這在現實操作中幾乎是不可能發生的事。
2、有的指標不可考核，比如
3、過程性指標太多，
4、主觀評價指標與客觀考核指標不宜混淆操作，
5、這種考核力度一般都很小，比如該財務崗月薪8000元，績效工資標準為1000元，每月考核後的波動幅度在50-200元之間，員工感受不大多大的壓力與動力。
案例3：KPI是否可以提升財務經理的積極性與創造力？
某連鎖經營服務企業的財務經理月度工資為固定額度，通過每月考核，積累考核結果，與年底所發的年薪掛鉤。下表為其每月的績效考核表：
點評：沒有激勵或激勵週期過長的考核，其功效微乎其微！
1、上述考核表中的指標依然強調過程、標準，未能形成目標。
2、對於高價值的崗位，必須用目標來設計激勵（而非過程與標準）。
3、從心理學的角度來看，沒有刺激點或刺激反應的時間過長，是無法形成衝擊力。
4、沒有激勵的考核，考核就會逐漸淪為一種過場和形式。
5、在人性裡，員工不喜歡考核，更喜歡激勵。在經營裡，需要對員工做出考核與檢視。兩者看起來是矛盾的，但可以通過好的機制統一起來
如何設計財務的薪酬績效，盤活管理人才昇華企業績效？
一、對一般性的財務崗位的指導原則：深入廣出、以價核薪。
1、細化工作項目；
2、對重要項目定價；
3、擬定工作標準與要求；
4、釐清各重要職責的核心價值；
5、向內深挖需求與目標；
6、不斷增加新的價值點；
7、以價值定位實施職業規劃。
二、管理層崗位用KSF模式，執行操作層崗位用PPV模式：
總結：財務人員要加工資，或者能達到更高工作標準，或者能實現更多的價值點。
財務經理的薪酬績效設計模式：KSF（薪酬全績效模式）
經常有很多人說，財務經理作為二線管理層，很難提取指標，不好考核，所以只能選擇一些評價評估類或過程的指標，類如：工作態度、領導力、滿意度、準確度、及時性等。事實上，由於企業對財務部門的工作缺乏規範、要求，所以導致財務經理成為一個完全的執行者，只能面對過程性的工作結果，無法擔當更大的價值。
下表為財務崗位選取指標的主要維度：
下表為財務管理崗位可以選擇成為KSF的主要指標：
特別說明：從這些指標中選取6-8個作為財務經理的KSF指標。當然，每家企業的經營狀態不同，財務管理的規範程度也有很大區別，所以在設計KSF選取指標時，必須結合自身實際情況。
實操案例一：某製造型企業財務經理KSF設計
點評：（上表中的指標是依據企業的實際情況選取）
1、財務經理必須關注公司的銷售和盈利能力。
2、賬務經理要負責跟蹤回款、控制各種費用支出、留住屬於關鍵人才等。
3、設計中，強調結果、效果，用數據說話。
4、根據當月完成情況，每月兌現激勵，讓員工自己為自己加工資。
5、當管理者每月都要面對核心的工作價值與結果時，他的行為、思維就會更加主動、積極。
KSF的設計原理是什麼?
- 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
【KSF能給員工帶來什麼？】
1、KSF找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
2、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關；
3、KSF讓管理者變成一個經營者；
4、更好的發揮管理者的管理才能，創造企業更高的效益
5、解決每年被動的加薪，根據貢獻，實現為自己加薪！
案例2：七段財務會計的薪酬績效設計
很多企業的財務會計崗位都是採用固定薪酬的模式，平時加薪機會很少，每年多了去也就2次。年底拿多少獎金還要看老闆心情。然而對於一個服務部門，加薪不出績效，老闆也是十分無奈。如何解決財務會計崗位的薪酬績效模式，讓老闆和員工都能開心呢？
在此推薦七段財務會計薪酬績效模式
當財務會計的工作能力與薪酬成產值化相關聯時，對自己的薪酬定位便更加清晰明確。對未來的職業規劃也更為直觀。企業加薪也更有理由。價值定薪，結果付費，員工都成為企業資本，不在是企業成本！
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
KSF、PPV的薪酬績效方法，均來自實操型暢銷書籍《績效核能》行動版一書，需要深入瞭解如何設計KSF、PPV薪酬績效模式的朋友，可以購買此書詳細閱讀：
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總結：企業如何實現富有激勵性的薪酬績效考核設計
1、首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，老闆沒有考核，為什麼還會自動自發拼命地幹。
2、其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，採用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己幹、給自己加薪。
3、最後，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。
薪酬績效一改，讓每個員工為自己而幹！效率越高，拿到的工資就越高！打破了固定薪酬帶來的束縛！既激發了員工，也解放了老闆！
文：張煜泰老師
職位：企業績效管理諮詢師；
致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題！
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關鍵字: 考核 乾貨 員工績效激勵內訓視頻
