年假是法定福利，企業應當遵守，員工也非常關注和重視，涉及到員工本人的合法權益，企業HR應對年假政策準確掌握，保證員工的合法權益，今天就關於年假的相關問題詳細解析。
1、適用單位範圍
根據《職工帶薪年休假條例》國務院令第514號，第二條，機關、團體、企業、事業單位、 民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位。
2､享受年假條件
根據《職工帶薪年休假條例》國務院令第514號，第二條，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
何為累計工作1年？根據《企業職工帶薪年休假條例》第四條，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
所以，入職新單位年假的享受條件是連續工作1年以上；計算年假天數，按照累計工作時間計算。
3､年假天數的規定
4､年假天數計算規定
根據《企業職工帶薪年休假條例》第五條，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
舉個例子1：小王2019年10月1日入職某公司，工作年限累計8年3個月，計算小王2019年可休年假天數是多少？
答：小王年假天數應為5天。計算小王折算後的年假天數=（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。即92/365×5=1.26，所以小王2019年可休1天。
5､年假是單位安排？還是個人安排？
根據《企業職工帶薪年休假條例》第九條，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
單位可以根據業務情況，集中安排員工休假，本人請年假要經過批准後才可以休，否則可視為曠工處理。
6､未休的年假如何處理？
根據《企業職工帶薪年休假條例》第十條，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
總結為兩種情況：
- 因單位原因未安排的，需要按照日工資標準的300%支付給本人。
- 因員工本人原因的，只支付正常工作期間的工資即可。
7､未休年假工資如何計算？
根據《企業職工帶薪年休假條例》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
舉個例子2：小王2019年10月1日入職，2020年1月1日離職，月工資標準為15000元，沒有加班工資，因單位原因未休年假，小王的年假工資是多少？
答：小王的年假天數折算後為1天（詳見例子1)，小王的日工資為15000/21.75=689.66元，按照規定，應支付小王年假工資為689.66×2=1379.32(年假當天正常工作，工資已經包含15000內）。
8､年假的糾紛問題
結合近期江蘇省高級人民法院出臺《關於審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》，針對勞動者與用人單位的年假爭議給，整理總結為以下4點：
（1）明確因單位未休年假且未按300%支付工資的爭議，人民法院應予受理。
（2）用人單位已安排年休假，且能舉證證明系因勞動者本人原因未休，勞動者要求支付年休假工資差額的，不予支持。
（3）明確計算年假工資的月工資是指，勞動者應休假年度的月平均工資，包含獎金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。用人單位與個人對月工資計算標準有約定的從其約定，但不能低於前款規定
（4）年假的仲裁時效為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若勞動關係解除或終止的，從勞動關係解除或終止之次日起算。
總結，近年關於年假的爭議開始增多，企業要準確的解讀政策，保障企業和員工的共同權益，企業福利不應只停留在法定層面，要在法律之上建立和完善福利，激發員工活力。
