用人單位與勞動者補籤勞動合同，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資可否支持?
【案件引入】
詹某與2017年1月17日入職上海某公司，2017年5月4日，雙方簽訂期限自2017年2月1日至2020年1月31日止的勞動合同，其中試用期為6個月。2017年8月22日，上海某公司作出《勸退通知書》，載明：“根據公司有關規定及您的工作績效和表現，您不適合本公司此職位，故決定自2017年8月22日起，本公司解除與您的勞動關係，請在收到通知二日內辦理相關離職手續。詹某於2017年8月31日離職，月工資收入為21000元。
案號：（2017）滬0115民初93871號、(2018)滬01民終6188號
一審判決：原告於2017年1月17日入職，雙方於2017年5月4日簽訂勞動合同。被告主張其於2017年2月已將勞動合同文本交付原告，因公司員工的勞動合同是統一簽署，為了方便，公司將勞動合同文本簽署日期都打印為2017年5月4日，該主張遭原告否認，原告表示之前被告未將勞動合同文本交付其，也沒有與其協商簽訂勞動合同事宜，該勞動合同是倒籤的。因被告未提供證據證明其於2017年2月將勞動合同交付原告，也沒有其於2017年5月4日前與原告就簽訂勞動合同進行協商的相關證據，故被告上述主張，本院不予採納。原告每月工資21,000元，被告應支付原告2017年2月17日至2017年5月3日期間未籤勞動合同雙倍工資差額53,139.13元。
二審判決：公司是否需向詹某支付2017年2月17日至同年5月3日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。公司提出，其與詹某之間屬於補籤而非倒籤勞動合同。本院認為，補籤勞動合同與倒籤勞動合同確實存在一定差別，其能體現雙方之間簽訂勞動合同的真正日期，但不等於補籤勞動合同就一定合法。關鍵在於補籤行為是否是雙方平等自願、協商一致的結果，是否真實體現雙方的意思表示。同時，用人單位還需對為何要進行補籤的合理性進行說明，否則用人單位完全可以通過所謂補籤的形式繞開法律的規定，這與立法的目的顯然相悖。因此，是否系雙方真實意思表示需用人單位承擔舉證責任。本案中，某公司表示，其於2017年2月份已將勞動合同交於詹某，因涉及一批員工簽署，為方便起見，才將合同日期統一。然而，上述陳述卻遭到詹某的否定。某公司無法舉證證明上述補籤體現的是雙方真實意思表示，亦無法說明補籤的合理性，故本院認為其的行為違法了《勞動合同法》的規定，應承擔支付雙倍工資差額的法律責任。
【問題思考】
根據《勞動合同法》八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法實施條例》第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。
那麼，用人單位未及時與勞動者簽訂勞動合同，事後補籤勞動合同的，用人單位是否應承擔支付二倍工資差額的法律責任？
一、 對二倍工資制度的理解
《勞動合同法》八十二條明確規定了用人單位未簽訂書面勞動合同需承擔二倍工資的責任，旨在通過增加用人單位不訂立書面勞動合同的違法成本和涉訴風險，形成威力強大的倒逼機制，督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，以確立雙方之間的勞動關係和明確雙方的權利義務，保障立法對勞動合同形式的強制性規定落到實處。作為一種側重保護勞動者利益的懲罰性賠償，二倍工資制度的適用要求用人單位的行為具有應受懲罰性。
二、何為補籤勞動合同？
補籤勞動合同：用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，但在勞動者提供勞動一段時間後又與勞動者補訂了合同，把合同期限往前移，但簽訂日期為補籤合同的時間。
倒籤勞動合同：用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，如果勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，合同期限將前段未籤合同的期間予以覆蓋，即構成所謂的“倒籤勞動合同”。
兩者的主要區別在於簽訂合同的落款日期是否與實際簽訂日期一致：“倒籤”勞動合同的簽訂日期是勞動關係建立之初的時間，“補籤”勞動合同的時間是簽訂的當前日期。
三、事後補籤勞動合同的，用人單位是否應承擔支付二倍工資差額的法律責任？
針對這一問題，實務中存在兩種觀點。以最高人民法院民事審判第一庭為代表的一方認為，用人單位與勞動者在勞動關係存續一定時間後，雙方補籤勞動合同，並約定勞動合同期限從實際用工之日起算的，能證明簽訂勞動合同的真正日期，有利於勞動者更好地維護自己的權益，根據《民法通則》的相關規定，如果補籤行為是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律法規的規定，符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的，‘補籤’勞動合同不應付雙倍工資。
類似案例參考：（2016）京民申4615號、（2016）皖01民終5052號、（2017）吉02民終2384號、重慶高院十大勞動爭議典型案例：周某與重慶某鍍膜科技有限公司勞動合同糾紛案、（2018）蘇03民終1486號
另一種觀點認為，根據勞動合同法的規定，依法、及時與職工簽訂書面勞動合同，是用人單位的法定義務。用人單位未依法、及時與勞動或者簽訂書面勞動合同，用工一個月之後才與勞動者籤書面勞動合同，違反了勞動合同法的相關規定，用人單位以補籤書面勞動合同未侵害勞動者的合法權益、符合當事人意思自治原則為由，主張不應支付勞動者未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，缺乏法律依據。
類似案例參考：（2016）魯02民終9471號、 (2015)渝高法民提字第00065號、（2017）滬01民終2138號、（2017）冀01民終11091號
四、案件分析
回到本案，法院在認定用人單位是否支付未籤書面勞動合同的二倍工資時主要考慮了以下幾點：一是補籤行為是否是雙方平等自願、協商一致的結果，是否真實體現雙方的意思表示；二是，補籤勞動合同的行為是否具有合理性。筆者認為，勞動者與用人單位補籤勞動合同的情況下，除非勞動者有證據證明該勞動合同簽訂時存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，否則應視為雙方自始簽訂了勞動合同，用人單位無需再支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。
主要理由如下：一是，雖然用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，但雙方在未籤勞動合同的情況下仍維持勞動關係，之後補籤的勞動合同對雙方勞動關係存續期間的權利義務做了約定，勞動合同期限均涵蓋了實際用工之日至實際補籤勞動合同之日，勞動者的合法權益得到了有效保護，法律規定簽訂書面合同的立法目的已經實現。二是，勞動關係雖然屬於社會法性質，但是不應否認其“合同”性質，雙方補籤勞動合同系雙方真實意思表示，符合當事人意思自治原則。三是，補籤勞動合同約定了勞動報酬、工作時間、勞動條件等內容，明確了雙方權利義務，如判決用人單位在此情況下仍需承擔未籤勞動合同的二倍工資的，對用人單位有失公平，還可能導致原本已漸漸趨於穩定的勞動關係狀態遭受衝擊。四是，勞動者在補籤勞動合同上簽字的行為，是其真實意思的表達，同時也表明其已放棄了要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同期間二倍工資的權利，現再支持勞動者要求二倍工資的請求將變相鼓勵不誠信的行為，可能導致勞動者過度向用人單位追求經濟利益的不合理傾向。
【法谷之聲】
實務中，一些企業面對用工一個月內未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況時，多采用補籤勞動合同的方式來補救。但就現有案件判決來看，勞動者提起仲裁、訴訟的，法院在審理勞動合同糾紛時，一般會嚴格按照《勞動合同法》的規定，並充分考慮保護勞動者利益的基礎上作出裁判，很可能判決用人單位支付用工之日起一個月至實際簽訂勞動合同之日的雙倍工資差額。因此，提醒用人單位注意，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。
【法條鏈接】
《勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
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