勞動合同像一把法律“保護鎖”保障雙方利益，約束雙方行為，但是雙方未簽訂勞動合同也可以認定成立勞動關係？
我們一起來看一個案例！
事件回放
張某2015年5月進入某快遞公司從事貨物搬運工作，雙方口頭約定月工資2500元，2016年1月開始月工資為2800元，公司的法定代表人王某以個人賬戶轉賬支付張某的工資。
2016年9月7日晚，張某裝貨不慎從車上摔下，導致右腳踝骨受傷，公司派同事將其送至醫院治療。張某出院後，公司告之可在家休養至10月底再上班。11月1日，張某恢復上班時被告知已被辭退，張某不服，隨後想仲裁委員會發起仲裁，要求公司支付其未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額28700元，違法解除勞動合同賠償金8250元。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為，張某提供的公司企業基本信息、顯示某快遞標識的合影工作照片、顯示某快遞標識的工作服、公司法定代表人王某網銀轉賬單等證據可以形成證據鏈，能夠證明雙方存在事實勞動關係。據此，裁決公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額28700元，違法解除勞動合同賠償金8250元。
溫馨提示
中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
那麼在什麼情況下能夠確認為事實勞動關係?
根據勞社部發〔2005〕12號，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動關係的本質特徵在於勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關係，勞動者提供勞動的具體內容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監督管理。因此，用人單位不簽訂書面勞動合同不僅不能避免用工責任還會面臨支付雙倍工資的風險！
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