单只眼
OKR工作法是目前比较有效的方法
1、设定目标：OKR中对目标最基本的要求
▲目标要明确方向并且鼓舞人心
▲目标要有时间期限
▲目标要有关键指标
例如公司在6月份会对年度目标的完成情况进行评估。为了能拿到更多的年终奖，我的目标就是年中绩效评估获得A+，那么在这两个月里需要完成的关键指标有业务流水提升10%、违规率降低50%。
2、目标追踪：在目标追踪的时候会给每个关键指标定一个信心指数
例如最开始定关键指标的时候信心指数都是100%，但是在执行过程中，会需要一些挫折导致进度变慢，甚至失控，那么信心指数应该相应的降低。
业务流水提升10% 100%→80%
违规率降低50% 100%→100%
为什么“业务流水提升10%”的信心指数会下降？这就是目标复盘需要解决的点，从而使信心指数回到100%
希望能对你有用，我是一个理工科HRBP，欢迎各位评论交流！
HRBP能做什么
这个问题问的比较大，要展开讲可以讲两天，我大概讲讲一些核心的思路。
首先，绩效管理并不是拿个看起来很高大上的工具就能解决问题的
工具只是实现自己绩效管理目标的一种借助的方式，这些由前辈通过经验总结后的工具方法可以让你容易做相应的事情，更容易达到目标。
我们经常听说的，BSC，OKR，KPI，KSF，MBO等等一些列工具方法都是如此。
绩效管理的最终目标是什么？改善绩效，让结果更好一点，才是最终目标
无论是题主说到的把目标管理做好，还是其他我们说的激励好员工，管理好过程等等，都是为了达成最终目标可能需要做的事情而已。
回到这里就是基于自己最终想要的结果以及实际工作中的情况，然后来决定这个绩效管理过程应该怎么做好。
上面这个图就是比较简洁的说明了，如果影响最后工作业绩的，无非是具备相应能力的人在合适的方法下，在一定的工作环境中通过不同的努力程度去达到的。
这其中的变量就是绩效管理能做的事情了，一个是选合适的人，选了人之后管理好工作的流程方法，创造合适的工作环境，以及对员工进行好激励，让员工更有动力干活，做好了这些就有可能有好的成绩。
搞清楚最终目的之后我们再来决定，什么样的目标管理法才更好
目标管理法MBO由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。
目标管理基本思想就是
- 企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；
- 目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则；
- 每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；
- 管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我管理、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；
- 企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
其实我们现在常见的类似OKR核心其实也都是目标管理，那为什么要选用不同的工具呢？
其实这个还是比较好分清楚的，像成熟的公司和业务，工作目标都有往年可以参考，可以比较容易预测新的目标以及如何去实现，那用最常见的平衡计分卡还有KPI去找到目标分解目标到部门和个人就是比较容易做的事情，而且这些分解下来的目标和最后公司的整体目标实现关联度一定是比较高的，像这种目标制定就可以这么来做，同时做好过程的管理监控就好了。
反过来像有一些初创型的业务开展，没有过去经验可以参考，无法知道目标定的是否合理，或者说一些研发创意类岗位，这种就是现在大家比较流行的OKR能够解决的。
所以说选用什么工具来进行目标管理，核心还是要看实际情况不同行业不同公司不同部门，由工作的类型特点再来决定选用哪种会更好。
点爸进化论
这真是一个检验管理者管理能力的问题。目标要订得有水平，不能太低，但也不能太高，要跳起来够桃子。
