【京東回應“末位淘汰10%副總裁級別以上高管”：消息屬實】財聯社2月19日訊，媒體報道，京東內部知情人士透露，在上週末舉行的京東集團開年大會上，京東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。對此，京東回應稱，“末位淘汰10%副總裁級別以上高管”的消息屬實。（新浪科技）
末位淘汰制在國內可謂大名鼎鼎，華為、阿里巴巴等知名互聯網和實體企業都在使用。
末位淘汰制是指管理者對某一範圍內的工作實行位次管理。根據組織的總體目標和具體目標，在一定期限內，按照一定的標準對該範圍內的全部工作人員進行考核，根據考核結果排出位次，對位次列在前面的的人員予以肯定和留任，而將位次居於末位的一個或幾個人員予以否定和降免職。簡單地說，“末位淘汰制”就是將居於末位的人予以“淘汰”。
阿里巴巴創始人馬雲曾說：“我們公司每半年一次評估。評估下來，即使你的工作很努力很出色，但是如果你是最後一個，對不起，你就要離開。在兩個人和兩百個人之間，我只能選擇對兩個人殘酷。”
末位淘汰制雖然殘酷，但可以激勵員工積極競爭、努力向上。在企業或團隊中推行“末位淘汰”，凡是末位者就要面臨這種壓力，為了免遭淘汰，員工就會加倍努力地工作。
但是末位淘汰制有個很大的坑是，使用時要注意目標要明確。（如果不明確的話！！！那不就是瞎淘汰，這裡京東當然不會披露其內部的具體標準，這裡我們也不重點關注）在企業或團隊推行末位淘汰制，要結合目標管理，也就是說，目標要明確，並且這個目標應該是通過努力可以達到的，如果管理者定出的目標讓員工感到絕不可能實現，就不叫做目標了。將目標定得過高，員工可能會感到“你這是逼我走”，由此馬上產生消極情緒，會做出對企業或團隊不利的事情。
其實誰都知道，末位淘汰制的目的就是激勵員工們努力幹業績，另一方面淘汰平庸員工也為企業節省點成本。最近爆出裁員的互聯網公司不少，針對高管末位淘汰的，京東還是第一個。
裁高管和裁普通員工的意義是很不一樣的。裁高管很可能是戰略方向調整的預兆。畢竟高管就那麼幾個，哪個部門多裁點，很可能就是要放棄那個部門了。
2018年對於京東以及劉強東來說都是很喪的一年，期間呈現的一些問題，信任我們都是比較清楚的，並且國內的電商競爭也日趨激烈，後起之秀拼多多也是緊追不捨。
看看京東的財報，盈利高於預期，但營收低於預期，末位優化實屬正常
從財務角度說，京東的末位優化也有其道理。此前，槓桿遊戲有做過京東的財務分析，業績去年達到了歷史高點。
但股價在達到高點後，也就一路震盪下行，劉強東明州事件後更是大跌。
不久前公佈的三季報也可見端倪：
淨利潤約4億美元，而去年同期為不到2億美元（10億元人民幣左右）。如果只看這個數據，同比增長200%。
而按照非美國通用會計準則，三季度歸屬普通股東的淨利潤為12億元人民幣，去年同期為22億元人民幣，等於是減少45%出頭。
同時，營收約153億美元，同比增長25.1%。似乎不錯，但阿里增速為54%。不僅如此，京東的增速略低於很多分析師的平均預期。
而還有一個數據可能也是首次出現下滑。
截至三季度末，京東年活躍用戶數為3.052億，去年同期為2.663億。而二季度時，這個數字為3.138億。環比下滑。
實際上，線上流量遇到瓶頸，這是所有從業者的同感。電商行業也是一樣。為了讓業績更好，京東搞點內部競爭，搞末尾淘汰，其實再正常不過。
末位淘汰這種強勢的管理制度，通過員工競爭激勵機制，一方面有積極作用，從客觀上推動了員工工作積極性，有利於提高企業競爭力；另一方面也有消極作用，如可能存在違法內容、給員工壓力過大等。
末位淘汰制度缺乏法律依據，從勞動合同解除的方式上看，末位淘汰如不是與員工協商一致，將會涉及到用人單位單方面解除勞動合同的情形，單位要承擔相應的經濟賠償。
員工可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。員工在工作中，即使無法勝任工作，依據《勞動合同法》第四十條第2款的規定，用人單位可以對該員工進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，並且支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。
面對市場激烈的競爭，企業管理者希望優化團隊無可厚非，但在制定企業管理制度時還是要綜合考量合法合規性及員工的壓力承受力等問題，否則過猶不及。
