職字不提
我認為李國慶說的沒毛病！不僅是疫情期間，就算是在太平年月，裁員也要慎重。只是在疫情的大背景下，裁員、招聘等動作帶來的影響和成本將會被放大N多倍。下面我就來闡述一下我的觀點。
一、裁員絕不是好辦法。
毫無疑問，此次疫情對經濟的影響是巨大的，很多企業會面臨倒閉的風險（有些企業已經倒閉了）。前些天，和一個在太原工作的朋友聊起了招聘的話題。他說，最近好多應聘者都是從北京、上海回老家的，不少應聘者戲稱：過了個年，把單位過倒閉了。
受疫情影響，除電力、能源等必要行業外，其餘行業都受到了大大小小的影響。在疫情期間，全民隔離，別說上班了，上街買菜都受控制。在這樣的一個大背景下，企業的效益必然會收到嚴重的影響。裁員並不是解決問題的好辦法，臨時降薪/停薪都要比裁員可取的多。此時裁員，難免會有“卸磨殺驢”的嫌疑。
二、裁員的“代價”，超出你想象
員工是企業中最寶貴的財富。在分析裁員成本之前，不妨先分析一下員工的招聘成本。
正如李國慶在視頻中所描述的那樣，招聘一個員工，從發佈招聘信息開始到員工能夠獨立承擔工作，企業需要承擔很多看到、看不到的成本（例如：招聘網站的攤位費、內推的獎金、培訓、與團隊的磨合、新進人員的能力風險等等）。在疫情期間，這些成本是會被放大的，以下是和疫情相關的幾個方面。
1. 在群防群控的大環境下，多數人不會冒著感染的風險外出求職，雖然可以通過視頻的方式進行面試，但是視頻面試的效果和質量得不到保障；
2. 疫情的出現，打破了一些求職的規律。在平時，員工主動離職是一件再正常不過的事兒了，但是在疫情期間，誰會主動提離職。這樣也會導致求職人數變少，招聘難度提高；
3. 額外的生活成本支出。很多外出務工者會選擇租房生活，而在疫情期間，租房就是第一個大問題，很多城市都對租房進行了限制。此外，對來此疫區或者與新冠肺炎患者接觸過的人需要進行核酸檢測；對異地輸入人員，要先行隔離14天。這些都是疫情引起的成本增加。
說完招聘成本，再談談辭退成本。辭退成本中最直觀的就是N+1的補償金了，當然除了補償金外，還有交接的成本，如果溝通不妥或者一切其他問題，很有可能還會牽扯到勞動仲裁，畢竟辭退是件大事兒。
可以考慮下，如果先裁掉一個人，之後再招聘一個人，一裡一外要白投入多少成本在裡面。可見，裁員本身並不是一個“省錢”的做法，對企業來說，其實只是一個“緩兵之計”，暫時解決了一些問題，但是很有可能會帶來更多的問題，付出更多的代價。
三、裁員，對老闆的考驗
我認為，對企業來說，裁員是一個必要但不可濫用的動作。如果把企業比作一臺機器的話，那麼員工就可以比作機器上的零部件，如果零部件壞了的話，修修還能用，如果徹底壞了，那就需要換新的了。因此，裁多少、裁誰就非常重要了！
裁多少？李國慶在視頻中給出的建議值為10%（已經做完末尾淘汰的，建議為5%）。裁員會直接對就業造成壓力，我認為具體企業根據自身情況把控好度就可以了。
裁誰？李國慶在視頻中提到了一個例子：波蘭政府改革。波蘭政府把處級以下幹部都裁員了，後來剩下的辦事員都是局級幹部。這個例子聽起來很諷刺，也很可笑。
不過，仔細考慮後，我們是不是也有類似這樣的情況呢？能力一般，但是領導喜歡（馬屁精）；專業不行，但是PPT玩的賊6（PPT工程師）。我想，這或許也是李國慶推薦“一刀切”的一個原因。因為只要談貢獻，就一定會摻和主觀思想。但是在工作中，並不是所有工作能夠被很好的量化體現的，而且很多公司的貢獻僅停留在一份毫無意義的報告上。如果按照貢獻度來進行裁員的話，一定會有一波老實人吃虧。所以，我認為一刀切是疫情期間最為公平、透明的裁員方式。同樣，裁員其實是對老闆的綜合考驗。
四、從裁員談劉強東
東哥和裁員最緊密的消息應該就是2019年的京東快遞員薪水結構調整一事了，人們只看到了京東去底薪，卻沒有看到其他快遞公司壓根沒底薪；只看到了京東降低五險一金，卻沒看到其他快遞公司甚至都不簽訂勞動合同（很多是通過勞務派遣）。也許是東哥的成長環境造就了東哥親民的特性，送快遞、分揀快遞，正是這些基層的工作讓東哥能夠和快遞小哥稱兄道弟，打成一片。
反觀一些公司，實力不行，派頭不小；漲薪從領導開始，降薪從員工開始；各種領導也是隻會開會和聽彙報，時不時的還給員工找點麻煩，連對事物基本的辨別能力都喪失了。或許，這就是和京東的差距！
總結
我認為，疫情期間的裁員是不得已而為之的辦法。作為老闆，要心中有數，不要讓蜜糖遮住了明辨是非的雙眸！大家對疫情期間裁員有什麼看法呢？歡迎留言討論。
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這次我站李國慶，我覺得李說的很中肯。疫情期間的工作不好找，招聘員工的時間成本、新員工的融入成本也比較高。企業裁員其實是透支潛力的一種做法，真正能做到精兵簡政的很難，反而容易把一些個性的業務能手擠走，因為疫情期間市場在整體收縮，也容易留下的老好人式的混子。裁員並不是解決問題的有效辦法，只能是一時的鎮痛片和暫時的麻醉劑。但這一劑猛藥，到底是補還是毒，很難預料。
其實企業的員工就是這個企業的血液，造新血是必須的，循環起來才能健康企業體制。招新和離職都是企業的正常更替，這是毋庸置疑的。但裁員卻不是這樣，很難說裁員到底是在解決問題，還是在製造問題。這就好像一劑猛藥，到底是補還是毒，全看整體環境。也許一念之間企業就會大傷元氣，所以說，裁員並不是解決問題的有效辦法。只能是一時的鎮痛片和暫時的麻醉劑。
職場工作畢竟是集體智慧的體現，不是工廠中的螺絲等，拿來合適的尺寸就一定能產生預期的效果。不同的同事間搭配工作也絕不是簡單的機器組裝。很多時候，長時間磨合形成的集體默契是說不清道不明的。如果特別理性的從數據維度來決定去留，進行大範圍的裁員，對企業不下於做了一場特別大的手術。無論最後結局如何，元氣大傷是不可避免的。把自己作死也不是件稀奇事。
除此之外，疫情期間，不僅僅是員工找工作費勁，招聘也是特別費神通的一件事情。
首先、大環境讓大家很謹慎，儘量不做跨地域的求職，這也不符合國家的倡導。
其次、企業在疫情期間很難找到合適的人才，除非遇到特殊的情況，否則誰願意在這種不確定的情況下找尋新的職業契機？滄海遺珠的可能性不是沒有，但對於在風中搖曳的企業和個人來說，又有多少真正的機會？
最後、地域限制導致新人入職需要隔離，有些企業還得做核酸檢測，除此之外是租房子和生活。搞定這些之後，才能進行所謂的新員工培訓和工作磨合，這絕對不是三言兩語就能說清楚的事情。
如果不得不裁員，李國慶說的一刀切細品以後，還是非常有道理的。大家都知道，公司有很多部門，各司其職，但重要程度卻有很大差異。原則上講，銷售部門和賺錢部門往往有著很強的話語權，而後臺部門和保障部門一般都是背鍋的對象。即便是佔理也很難把真正的生意上達天聽。如果按照績效和其他維度來裁員，很多事業部也許會直接消失，而強勢部門估計會保留絕大多數人馬，這種裁員對於企業來說會直接打亂已有的內環境，用中醫的觀點來說，會徹底亂氣。
如果是整體範圍的一刀切，看似魯莽，其實反而公平。如果真的要壁虎斷尾的話，個人贊成一刀切。全局範圍的縮小體系，真正的淘汰一圈，也許傷元氣，但企業的內環境還能基本保持穩定。尤其很多基層崗位，其實是很重要的，但朝中無人的話，走人肯定是第一順位的。
說到這裡，我也自然而然的想到了劉強東。東哥很重視基層的崗位，不僅自己親自送快遞，還經常對一線快遞人員發送福利，多次給快遞小哥站臺，直到今天還能和快遞員稱兄道弟，坦白說，很多高層除了會開會和找麻煩，踏踏實實做事情的能有多少？馬雲也說過，要漲薪就要給基層漲薪，高管漲薪沒效果，不如給踏踏實實幹活的人鼓勵和機會。
大家覺得疫期的企業要裁員要不要一刀切呢？歡迎留言討論
良之才
不建議一刀切
