從2012年開始，華為對新員工入職培訓進行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓、網絡化授課方式全部取消，然後運用“721”法則進行員工培訓。華為運用的“721”法則，其中70%的能力提升來自於實踐，20%來自於導師的幫助，10%來自於課堂的學習。
這一培訓法則的變革與確定，是華為根據各方面變化做出的調整，並據此合理安排各個階段的培訓內容和時間安排，強調“實踐出真知”，強調實踐對新員工未來成長的重要性。也給新員工明確了一個信號，就是要想有所作為，就必須撲下身子腳踏實地工作。這種培訓方法，也反映了華為的務實態度。
1、融入“狼群”的三個階段
華為是如何將一批又一批剛剛走出校門的“學生娃”打造成攻城略地的狼性“鐵軍”的呢？
通過打造系統的入職培訓、崗前培訓和在崗培訓平臺，成功解決新人的融入問題。華為新員工入職培訓分為“三個階段”，從入職前的引導培訓，到入職時的集中培訓，最終到在崗實踐培訓，實踐培訓是三個階段的重點。這三個階段的流程大約需要3個月的時間。
華為的校園招聘一般安排在每年的11月，對擬錄用的大學生提前分配到各個業務部門，在畢業生還未進入華為之前，華為會提前給每個人指定一名導師。為了能更好地管控由於大學生還未入職所帶來的風險，華為要求員工導師一個月必須給他們打一次電話，進行溝通，瞭解他們的個人情況、精神狀態、畢業論文的進展、畢業離校安排等。如果畢業生確實想進華為，在這個過程中導師會給他們安排一些任務，提前讓其瞭解崗位知識，幫助他們做好走向工作崗位上的思想準備。
2、集中培訓：植入文化基因
這個階段主要圍繞學習華為的企業文化來展開，包括規章制度的設立等，週期是5~7天，而且全部新員工要到深圳總部參加培訓。新員工白天跑步、上課，晚上開辯論會，還要演節目、寫論文等。培訓內容比較聚焦，主要學習企業文化，新員工要能講清楚為什麼公司會出臺相應的政策和制度，它反映出的文化、價值觀是什麼。
華為的新員工在此階段還要做幾件事：
一是要學習兩篇文章。第一篇是華為總裁任正非的《致新員工信》，他把華為的文化和對新員工的要求全部融入其中；另一篇是任正親點的《把信送給加西亞》，講述了一名士兵信守承諾，穿過重重障礙將信按時送達加西亞將軍；
二是看一部電影《那山，那狗，那人》，講述的是一個老鄉村郵遞員退休後讓兒子第一天接替自己工作引出來的故事，影片倡導的敬業精神，正是華為追求的價值觀，非常感人，很多新員工看得眼淚直流。可見，華為對通信的感情之深，也可以看出任正非當時挑選這部影片的良苦用心。
此外，新員工還要看三本書：《黃沙百戰穿金甲》《下一個倒下的會不會是華為》和《槍林彈雨中成長》，並寫讀後感。
3、實踐培訓：深入一線
根據人力資源機構最近的數據統計表明，國內企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就讓新人上崗位正式工作了。許多企業錯誤地認為新員工不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；
有的企業即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。這樣做的結果很可能就導致新員工無法融入團隊，無法適應新的工作環境，無法認同企業的產品甚至是企業文化，直接導致最後和企業一拍兩散。華為就非常重視新員工的實踐培訓。該階段，新員工要在華為導師的帶領下，在一線真實的工作環境中去鍛鍊和提高自己。當然不同崗位的新員工，他們的培訓內容和方式是有很大差別的。
4、潛移默化植入價值觀
目前，華為的新員工入職前都要進行為期3個月的封閉培訓，培訓分為文化培訓和崗位培訓兩個環節。文化培訓是所有入職的校招應屆生的必經階段，而崗位培訓根據所在職位不同，培訓內容不盡相同。在此期間，最有意思的要屬文化培訓了。在華為，文化是一個平面的基礎的東西，文化要普及到所有人。
