“終於招到人了，這次招聘還算順利~”
HR話音還沒落，QQ彈出一個對話框：
**，不好意思，明天我不來了
打臉打得太快
這起落的心情，這酸爽的滋味，不少HR都經歷過……
新員工剛入職沒幾天就辭職，這種事情不僅傷士氣，還會給企業帶來了不小的成本。
作為HR更是受傷頗深，不僅要調查原因盡力挽留，還要乖乖地繼續搜簡歷打電話面試。
為什麼新員工入職沒幾天就不幹了呢？
據調查，65%以上的新員工離職都是因為企業氛圍不對，這種氛圍不對主要體現在：
1、老員工冷漠
2、沒有人關心新員工
新員工剛入職都會通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感覺組織的氛圍與組織對他的接納度，在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。
如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關係很大。
如何避免陷入進來--培訓--離職這樣的惡性循環？
一.貴在“適合”而非“優秀”
小廟供不起大佛，這句話用在招聘中也是很合適的。企業有多大的廟，就收多大的人，除非企業的薪酬非常有競爭力，培訓也規範，同事和領導都不錯，否則牛人來了也會走。
企業人力資源部錯誤的招聘觀念就是造成新員工入職沒幾天就辭職的源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是“優秀人員”。
在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。
二.招聘要以誠相待候選人
企業要招人才，必須以誠待人，尤其是那些優秀的高端人才，更是眼睛裡容不得有沙子，一旦發現被騙，後果更嚴重。他們去網上說兩句不好的話，公司也會為此蒙上陰影的，更不利於招攬人才。
所以，HR在招聘的時候應該把實際情況跟求職者說清楚，而不是說一半藏一半，並不是把人“騙”進來就完事了，還得留住人才是整個招聘工作的圓滿完成。
三.入職引導必須清晰明瞭
在辦理入職手續後，HR需要把入職引導如員工手冊、崗位說明、組織架構、工作流程、員工通訊錄、工作系統賬號密碼等資料交代清楚。
新員工入職第一天的感官非常重要，如果讓他們覺得迷茫，無所事事或者工作不知從何著手，那快速離職的風險就很大。
所以，HR最好能讓用人部門的負責人親自或讓老員工指導新員工工作，也讓新人有什麼問題難題能找到人幫助解決。
四.讓新員工感受到溫暖
對於初來乍到的新員工來說，有一位能夠帶領他熟悉企業的同事或領導非常重要，只有這樣新員工才能更好的適應新環境新工作。
換一個角度來思考，幾乎所有人進入一個新環境都希望能更快的融入進去，這個時候有一位前輩能夠熱情指導肯定事半功倍。
五.培訓內容精簡生動
新員工入職培訓不少，一是為了讓新員工儘快熟悉工作，融入團隊，但如果連續一週每天一來公司就進會議室聽課，而且那些課程很是枯燥，甚至是新員工之前就已經瞭解的，那會讓人覺得很無趣鬱悶，就容易產生倦怠心理，自然也就不會再來了。
六與新員工進行階段談話
試用期的員工需要HR的特別關注，這個關注也不花錢，就花點時間，比如聊聊天談談心，說些啥呢？
第一次談心：入職三天後，主要是為了消除陌生，幫助適應。
第二次談心：入職一個月，看看新員工能否勝任本職工作。
第三次談心：試用期將結束，問問願不願意留下來/告知能不能留下來。
總之，不是新員工入職後就萬事大吉，後續工作跟不上的話，很快就要給他們辦理離職手續了。
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