績效工資廣泛存在於各行各業，它是激勵員工利用有限的資源，做出無限大的業績，從而，使本行業本單位的利益最大化，達到持續穩定健康發展的目的。對工人們來說，就是在同樣的工作條件下，在相同的工作時間內，利用等量同質的原材料，生產出更多更優質的產品。但是，對老師們而言，很明顯，由於我們的工作內容不同，工作對象的特殊性，我們無法用與工人們一樣的績效方法，去衡量老師的工作成果，和工人們製造出什麼樣的產品，也沒有可比性，面對一個個活潑可愛的孩子，我們很難去評價一位老師所教出的學生是否合格，是否優質。一個學生的綜合素質評價涉及到方方面面，一個在數理化方面很差的學生，我們不能對他全盤否定，也許在體音美方面，他就一名佼佼者。所以，我們通過學生某方面的成績來評價老師，這本身就具有一定的片面性。很多情況下，老師的績效工資都是在實施的過程中不斷完善，又在不斷完善的基礎上再創新實施。
很多學校的績效工資，在具體的實施方案方面，雖然存在很大差異，但是，總體的構成和相應策略都大同小異。對學校而言，績效工資就是為了激勵那些甘於奉獻，勇挑重擔的一線教師，真正讓他們多勞多得，使他們辛勤付出在報酬方面能夠有所體現，也能夠真正做到相對公平，不讓老實人吃虧。
大部分地方老師的績效工資是由兩部分組成的，一是基礎性績效工資，二是獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔70％，不經過其他任何環節，而是直接打入老師們個人的工資卡里，獎勵性績效工資佔30％，這部分工資不再隨個人工資打入工資卡，而是打入學校指定的賬戶裡，這部分資金的支配權在學校，平時老師們所關心的績效工資，其實數額並不是很大，主要指的就是這部分獎勵性績效工資。
對同一所學校的所有老師而言，儘管都是30％，但是，他們被扣除的總額是不一樣的，甚至，差別還不小，工資較高的高級教師被扣的會多一些，工資總額越低，被扣的也就越少。這樣看來，績效工資在縮小工資差距方面也有一點作用。這些被扣除以後，歸總在學校的一個賬戶上的績效工資，嚴格來講，已經不屬於教師個人了，因為它的所有權和分配使用權，都已經轉移到了學校。
關於這部分獎勵性績效工資的分配問題，在很多學校都是讓學校領導們感到棘手的問題之一，雖然分配權在學校，但是，面對學校全體老師，還是有種眾口難調的味道。
有的學校為了平衡老師們的心態，覺得自己的還是自己的，被扣除多少，在分配時就分配給你多少，看似失去了績效工資的意義，但是，老師們直接也還算是相安無事。只是為了應付上級的檢查核對，在有關報表上顯示的不一樣，比如，這學期李老師1000，王老師1500，那麼下學期就讓李老師1500，王老師1000。
當然，大多數學校都實行了真正意義的績效工資，按照學校的既定方案，根據老師們的課時量，出勤情況，以及各個班級的人數，考試成績等方面，對老師進行量化打分。再根據各自不同的分數，分配相應數額的績效工資。這種分配方法，儘管有部分學校、部分領導從中作弊利己的可能，但總體來說，還算是客觀公平的。對那些個別學校領導的極端做法，以及把績效工資挪作他用的做法，我們另當別論。
