升職、加薪、跳槽、還有職業的長期發展，看起來是不相關的，其實有一些內在的聯繫。
有關升職加薪的關鍵認知
1、升職跟加薪的關係
升職一般都會有加薪，但並非僅偶合。有很多人是為了加薪，然後不斷的去謀求升職，這裡面其實是有一定的問題的。因為升職越多的話，自由度會越低，這個是一個非常大的代價。跟加薪的關係是，有些時候升職也不見得加薪很多，或者甚至不加薪。有的時候不加薪，有些時候加薪，但也不見得是升職。
還有，在同一個職級上，大家的收入相差其實是比較大的。以我自己為例，過去幾年其實沒有升職，但是加薪幅度卻很大。
2、加薪的秘訣
企業一般會有一個薪酬池，然後會有一個固定的加息週期，相對正規一些的企業都會是這樣去做。
加薪的關鍵認知是什麼？加薪其實體現了留任你的意願，換言之你的收入取決於把你換掉的成本，也就是說老闆或者hr是不是很容易能從人才市場上找一個與你水平相當、特點相似的人來替換你？
如果很容易，那麼你的收入不會高，如果很難，那麼你的收入也低不了。這裡面有一個誤區，就以為加薪是跟老闆談出來的，其實加薪不是談出來的，談出來的加薪非常累，幅度也不大，而且到老闆和hr那裡留下的印象也不見得多好，因為老闆和hr會覺得他們是一定會正確的認可你。而你為什麼要來談這個事情！
加薪的主要辦法是自我選擇和展現。這裡面有兩類的秘訣，第一就是要做三種事情，第二是滿足老闆的兩種心理。
第1種是做重要的事情。在這個公司和組織內，它的核心職能，利潤中心、收入大戶一定是高收入的。比如騰訊的遊戲工作室做成一個好遊戲，分成會非常可觀，獎金有時候會高到幾十個月的工資，相當於一年能幹幾年的這樣一個收益。
第2種事情是做難的事情。如果這件事情必須去做，同時很多人畏難不願意去做，這時候如果你挺身而出把這件事情做成，那麼你的物質回報是非常客觀的。當然難的事情也有風險---即做不成。做不成，做砸了有可能會影響老闆對你的判斷。
這個是區別於組織的，有些組織會以事情的成敗論英雄。比如說亞馬遜事情做敗了，他們會分析。亞馬遜的kindle fire手機當時作敗之後，亞馬遜的CEO貝佐斯把大家召集在一起，說這件事情錯在我身上，大家的很多建議都是對的，然後還把項目組的一些人做了一些升職。這個項目組最後做出來了，亞馬遜現在風靡全球的echo音箱，這也是不同的組織所帶來的，但不管怎麼樣說做難的事情也是一個非常有挑戰性，但也是非常好的一個選擇。
第3種事情就是做獨一無二的事情。找組織內必須去做，但是有沒有人去做的事情。如果一件事情大家看不到利益都不願意去做，而你看到了未來，所以你願意去做就做的比較好，適合你的特點和個性，那麼你獲得回報是非常正常的。比如我自己，我非常喜歡分享自己的體驗，分享自己喜歡的東西，這個特點在公司內是非常罕見的，所以我也獲得了很多物質回報，這都是跟我自己的特點，做這樣一個獨一無二的事情相關的。
你要想獲得加薪，其實需要滿足兩種心理：
一個是創造老闆補償的心理，比如說你有一段時間乾的特別辛苦，完成一件大事，或者說老闆答應你升職，但是沒有幫你升職成功的時候，以上這種情況都是容易產生虧欠心理的時候，產生虧欠心理的時候，他們一般都會選擇補償你，所以不要怕在職場上吃虧，關鍵是要在陽光下吃虧，老闆看得見才行，老闆天天欠你的，來日必將會加倍還給你。
另一個心理是滿足老闆的讚賞心理，什麼時候老闆能產生讚賞心理呢？
當他因為你的貢獻而得到他的老闆的表揚時，那麼他來讚賞你是一件很正常的事情，他這時候可能會順水推舟的讚賞你。所以還是要做那些可見度比較高的事情，這個不是功利性的行為，在職場上你想得到認可得到加薪，一定要做那些可見度比較高，容易曝光的事情。
3、升職的秘訣
升職同樣也是有前提的，相對正規的企業，它有固定的每年升職的這樣一個窗口，每一次有相對明確的人員比例，比如說5%或者3%的人升職的比例。
升職的關鍵認知是什麼？升職的關鍵認知體現了老闆願意和你一起走的這樣一種認可，老闆希望你能和他一起走的更遠一點，那麼他就願意給你去升職。
升值的秘訣是什麼？升值的秘訣其實是溝通，再溝通。溝通的時候，不是直接去溝通升職，而是去溝通工作，怎麼樣才能真正達到一個好的效果？其實比較簡單，就是通過溝通讓老闆意識到你在幫他成功，那麼幫他做幾件事情：
第一是幫他扛雷，瞭解老闆現在的一個痛點，幫他排憂解難，這是一個很難的事情，但是這也是一個很重要的事情，一般老闆願意去升的人都是願意幫他扛雷的人。
第二是幫他解憂，有可能是非常急的一些事情，也可能是一些長遠的事情，長遠的一些痛苦，所以如果你能想的比較遠，然後能站在他角度去想問題，然後知道他的長遠的痛苦在什麼地方，那麼你就可以幫他能做更多的工作，主動提出這樣的要求。
第三是幫他增光添彩。每一個人都有自己的老闆，他也是一樣的，怎麼樣能做一個工作，讓他在自己的老闆那裡覺得面部上有光，然後有事情可以跟老闆去溝通。這個事情就是幫他增光的事情。
所以把你自己對於升職，對於個人發展的所有訴求，都站在你老闆的角度表述一遍，把你自己的訴求放到他的語境裡，站在他幫助他的角度去講，那他會非常開心。反過頭來，如果你總是給他談說我有這樣的要求，我有那樣的要求，你對我應該要怎麼樣？沒有人會非常開心的。
但是如果你說的是“老闆我看到一些未來的一些機會、我看到一些未來的問題、我可以幫你做這個事情”，他肯定會覺得非常開心。
什麼是溝通有效果的標誌呢？
你能發現他跟你聊完之後，他的壓力在減少，他的喜悅度在增加，然後他自己和自己的老闆有溝通,請功的內容的時候，這時候你的溝通是非常有效果的。
溝通也要注意頻率，面對面的溝通，建議不要低於每週一次，當然也不用頻率太高。每週一次面對面的溝通，提前跟老闆去預約，每次30分鐘到一個小時，他願意在你身上花的時間也體現出他對你的重視程度，每次去找他的時候，其實儘可能帶著以自己的建議，帶著一些料去，而不是帶著很多很痛苦的事情，讓老闆跟你聊完之後都不願意跟你聊下一次，這是有問題的。
老闆真的非常賞識你，他希望給你創造條件升職，他會放更多的人在你這裡，派更多的事情在這裡。就是這樣的邏輯。然後還要記住一點，升職的名額是有限的，為了佔住有限的名額，必須多佔老闆的時間，你佔他的時間並不是帶給他痛苦的時間，而是帶給他放鬆、開心和愉悅的事情，讓他覺得跟你聊完之後，他自己會更加開心，更加有信心。你帶給他快樂越多，他反過頭來會給你回報越多。
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待續：升職、待遇、跳槽和長期發展（下）
