劉先生於2015年5月進入某合資公司工作，2018年9月離職。2019年3月，他得知公司發放2018年年終獎後，認為自己也至少應拿到一半資金，理由是年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報和獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數額的獎金。
但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而劉先生已經離職，無權再拿年終獎；而且，國家的法律法規對於年終獎的發放目前並沒有明確規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同法的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放範圍和發放方式。
劉先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委員會審理後最終裁決：公司有權制訂年終獎的分配方案，但是由於本案中公司規章制度和勞動合同沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，劉先生應當得到相應的年終獎。
通過上述案例，我們可以進行如下分析。
年終獎核算與發放一向是企業與員工特別是離職員工爭議最多的問題之一。而關於年終獎事項存在諸多焦點問題，此處僅只分析與本案有關的兩個問題，其一，年終獎是否屬於勞動報酬？其二，員工離職後是否有權獲得年終獎？
對於第一個問題，在本案例中，仲裁委員根據《勞動法》規定的“同工同酬”原則裁決劉先生獲得相應的年終獎，關鍵的一點是把年終獎界定為勞動報酬的一種而不是福利，那麼年終獎到底是否屬於勞動報酬呢？
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》的有關規定，年終獎屬於獎金的一種，似乎可以進而認為也是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。但從法律屬性上講，工資與年終獎畢竟不同，《勞動法》嚴格約束的僅是工資部分，年終獎則完全不同，它屬於勞動法私法性質的內容，《勞動法》並沒有規定公司必須發放年終獎，因此公司完全有權決定不發放年終獎，也有權決定年終獎的具體發放標準、範圍和方式。
從另一角度看，在司法實踐中，對於年終獎的爭議往往首先看集體合同，雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業有比較明顯的規章制度，對員工的薪水組成和資金辦法有細緻的分類和規定，建都年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區別於一般薪酬。
如果企業沒有此方面具體的規章制度，那麼如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業工資和年終獎的界限的時候，仲裁員有一定的裁量權，很有可能做出勞動者提出的年終獎請求屬於勞動報酬的裁決，導致企業敗訴。本案就是其中的一例。
對於第二個問題，一般而言，年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。對於已經明確制定規章制度規定年終獎在離職後不予以發放的企業來講，分為兩種情況：
一是勞動者在做滿一年後離開公司；二是勞動者在公司沒有滿一年，其年終獎的請求主要是按一年業績的月份比例來比照。對於這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付不屬於勞動報酬，在發放條件上明確了離職後沒有年終獎，那麼企業的敗訴風險則要小許多。而本案例屬於後一種情形，敗訴屬於自然的事情。
企業發放年終獎時即使存在的風險，那麼在發放時應當注意些什麼呢？
一是建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有效工具。在對於年終獎屬於法定的勞動報酬的理解上還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定以外，另行詳細明確年終獎的發放範圍、標準和方式。
二是企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業依據員工績效考核做出的一種激勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。
三是這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接和員工簽訂的勞動合同中加以約定。
完善的年終獎制度不但有利於提高公司的凝聚力和員工工作的積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。
