小猫鹿啊
面试时薪酬要怎么谈好？根据以下几个特点（行业、企业、职级、能力）策略性谈，知己知彼才能谈出你的理想薪酬。
应聘行业
薪酬差异在行业中特别明显，一般来说，热门行业的整体薪酬水平要高于传统行业，如何判断热门行业，可以从各大招聘网上找出答案，如金融、互联网等，传统行业来相对会低一点，如制造行业、服务行业等，如果你应聘的是节奏特别快的互联网公司，特别要注意，因为薪酬差异变化也快，如现在的直播带货的相关职业，一直水涨船高，可以在应聘前提前看一下同类岗位的上下线，这样谈起来就有个标准了。
应聘企业
应聘企业的对象也决定了谈薪酬的策略，也是和企业的一个博弈，如何能够达正和，也就是双赢的结果？我的意见是先初步的判断一个应聘企业的资质，从以下几个方向综合考虑：
1、国企：国企就别想的薪水有多高，关键是职级和福利或者说能够进去就行了
2、外企、上市公司、500强：：相对规范，一般有职级体系，面试发布的薪酬范围就是这个上下限了，除非你特别优秀。面试的企业就参考同行同资质同地区发布的薪酬水平，为什么可以这样参考呢？因为如同行发布的薪酬水平高于同地区的水平，人才都会去这家企业，两家企业的人力成本都会上升，最佳策略是都不上升。
3、 民营、中小企业：这类企业可谈空间变数特别大，一定要做足调查，因为本身企业就可能不太规范，可能有些企业都没有职级的概念，如果面试你的人是可以拍板的人，可以激进一点，根据自身的能力报价，按高位报价。
应聘职级
应聘职级也是非常重要，看你应聘的时候是管理类，还是技术类，大部分情况下，管理类的薪酬相应高点，如应聘的是经理，总监，可谈范围非常大，如果感觉和面试人员谈的不错的话，可以采用激进策略。如果应聘的是技术类的话，可以根据级别来谈，如果对方有职级的话，宁可工资低一点也要把职级谈上去，因为职级确定了薪酬上限，工程师和高级工程师或者技术专家完全不是一个概念；
应聘能力
应聘前对岗位要求研究到底，这样才知道企业最需要的是什么样人才，然后根据你自身的以下几个范围来谈：
1、学历： 有学历（本科以上还是硕士）的可以谈高一点，学历本来就是加分项，没学历的向下看；
2、团队：展示你带过团队的能力，是薪酬中一个非常重要的加分项目。重点表现你带出多少个技术人员、多少个管理人员；
3、项目：有成功项目的人员把项目过程和结果有数据表现出来
4、经验：没有工作经验或者没有这个行业的工作经验，需要非常谨慎。
最后要说就是，谈薪酬一定要做好同行、同地区、同岗位、同级别的调研，举例说明，应聘PMC经理， 制造行业、深圳，搜索一下，看一下大概范围就明白谈多少了
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如下图：
我是古哥计划，头条号作者,职场问答专家，优质职场领域创作者，专注生产计划15年。更多文章，请点头像关注。
古哥科技
如何才算高明的谈薪？我认为至少比原薪资上涨30%以上，运气好还可以实现收入翻番，如果你掌握了，拿下高薪也不是那么难，来看看我开出的三剂药方。
谈薪第一招：胆子要大。谈薪这事也是撑死胆大的饿死胆小的，当HR问你期望拿多少的时候，不要吞吞吐吐，不要小心翼翼地试探，直接说出比自己的目标值高30%左右的薪资即可，比如说你现在拿6000元每月，你希望拿到9000元，那你可以要价12000元，这样从气势上镇住对方，对方就不敢小瞧你，但如果你小心翼翼地试探性地问：“按贵公司的标准，能否给到9000？”，那你就先败一招了，别人来一刀就会砍到7500左右，还可能瞧不起你，认为你水平也不过如此啊。有人觉得你这是狮子大开口，没错，跟用人方谈薪就是要狮子大开口，要谈就谈到这个岗位薪资的上限，这样才达到跳槽利益最大化，这次跳槽也才有意义，再说句不好听的，就算以后拿了N+1走人，你也拿到比别人多很多。
谈薪第二招：拿现在的薪资压他。开出自己要求的价格后，用人方一般会想办法压一压，否则，他对不住这个饭碗啊。这事我吃过亏，我在一次跳槽中，当时我还没离职，在公司里才拿着4000块一月的工资，去了一家新公司面试通过后，部门经理问我要多少，我说我要6000，想不到他一口就答应了，然后他还要求我在应聘表上面改成7500元，他说：“公司对我们是有要求的，如果你要求6000我就给你6000，那公司会认为我是不称职的，会受到公司处罚的，所以表上的要求工资要比这个数略高一点啊。”卧槽，我当时后悔到肠都青了，原来是自己太实在了！狮子大开口后，用人方会压你的工资，忽悠你说我们公司有完善的薪资增长机制，每年几月份和几月份都有调薪机会，如果对方说这些你就不会再听他忽悠下去了，你可以直接拿上家的工资压他，比如你心理价位在9000，那你直接跟他说：“我现在在职这家公司就拿到9000元”，这一句可是杀手涧，因为他只要比这个薪资低，那基本算是谈蹦了，谈蹦了他就无法向用人单位交差，所以，这个时候大多数HR都乖乖投降了。
谈薪第三招：拿上份offer去压他。比如你目前拿6000，但已经拿到了一个9000元的offer，当面试第二家公司的时候，你可能直接把底线设到12000左右，向HR开口至少要开到13000-15000，如果对方达不到12000，那就可以直接把底线告诉他，低于12000我都不考虑，这个时候，如果已经通过了用人部门的面试，只要你的要求并没有超出这个岗位的工资上限，作为HR也是希望早日拿下你的，但如果高于这个岗位工资的上限，也不要紧，因为HR也会跟用人部门沟通，征求用人部门的意见的，如果你确实牛逼，用人部门认为你确实值这个钱，那你就可以拿到12000元的高薪。另一种情况，如果那家公司给不出，也没关系，你可以继续以第一个offer作为跳板，继续找第三家、第四家，用这种方法，就可以让你的薪资得到大幅增长，收入翻番也不难。
以上三剂药方，专治那些没谈薪经验、不自信的求职者，用好了，收入翻番不是梦！
设计制造迷
谈薪是一门技术活，也是双方基于价值判断博弈的过程。所以，如果谈薪，就先要考虑价值的问题。但是，从您分享的信息中来看，现在面临的可不只是谈薪的问题，还包括跳槽的问题。
对一个刚刚工作两年不到的人来说，跳槽是由很大风险的，这种风险来自于自己估计不足和未来职业成长的不确定性
。我会先说一下跳槽的事，再谈谈薪的问题。
一、跳槽那点事
对于职场人来说，跳槽真的是没有什么大惊小怪的，太平常了。
在这平常的跳槽大军中，有很多人败在了自己冲动和草率的决定之下，要么一直到三四十岁还跳来跳去，没有什么真正的成长和收获，要么跳完之后后悔不已，悔不该当初匆忙的决定。当然，也有部分人员成功跳槽。
1.据哈佛商业评论的统计，中国企业员工的忠诚度不到7%。也就是说在企业里，每100个人就有93个人有跳槽的可能。这还是几年前的数据，放到现在，估计应该更低了。也正是在这种跳槽大军的影响之下，好多人都跃跃欲试，希望通过跳槽实现华丽转身，一跃成龙成凤。
2.跳槽分为主动跳槽和被动跳槽。所谓主动跳槽是指基于自己的职业判断，因为主观的原因，希望更换工作单位的行为；所谓被动跳槽是指因为企业或其他不可抗的原因导致自己不得不离开现有工作岗位，更换新的工作单位的行为。题主应该属于主动跳槽。
3.跳槽的江湖传说。现在关于跳槽有很多“江湖传说”，都是一些“高手”信手拈来之笔，告诉大家通过何种“秘笈”或者修炼何种“妙法”能够成功实现实质性的跨越，一跳成名。或者通过类似“葵花宝典”一样的“上乘功法”，一步步跳来跳去，最后跳成“绝世高手”。
这些传说，只是商业化背景下的一家之言，既没有事实的说明，又没有科学的根据。即使那些“跳槽明星”们风光的背后，你知道有多少难言之隐？所以，跳槽并不是什么好事，而是不得已的行为。
二、主动跳槽
主动跳槽是一种基于个人主动性的选择，一般情况下，理性的主动跳槽包括四个方面：
1.实现个人的职业瓶颈突破
不少职场朋友在公司工作一点时间，发现公司现有的业务成长、平台体质与职业通道都无法满足自己成长的要求，在现有的公司自己的发展已经到了极限，没有希望再有更高层的突破了，就希望通过跳槽来实现个人职业的新的成长。
比如一些家族企业，管理并不规范，职级也不高。对于一些外来的聘用人员来说，到了总监这个级别也就到顶了。再往上就都是老板的亲戚朋友，根本没有可能，而且自己的待遇也停滞不前。这个时候，他们就希望通过跳槽了解决个人成长的问题了。
2.个人价值的更好发挥
在一些企业，员工的配置并不能真正做到人岗匹配。有不少人做着自己并不感兴趣的工作，这样的工作浪费了自己的大好青春，同时耽误了自己专长的发挥。为了能够做自己真正喜欢的工作，他们依然跳槽，去寻找真正属于自己的那番天地。
这样的例子也有很多，比如一个计算机专业的程序人员，在某家公司总被当成后勤来使用。这样的工作对他来说非常无聊，也没有做自己程序工作的真正空间，于是坚决跳槽。
3.更适合自己的文化环境
在一些公司，企业的价值导向并不能够为全体员工接受。比如，某人应聘到一个酒店工作，早上起来一上班先跳健康操，相互批评提意见，可是他不习惯这样的工作形式。时间一久，不适应转变为拒绝，就走上跳槽的道路。
4.为了可持续性的高薪工作
很多人在现有的单位里，对自己的待遇并不满意。一方面，企业给出的薪资可能不公平，另一方面，自己的期望值更高一些。为了获取更高的职业报酬，特闷寻找更合适的工作，并且希望能够够持续性的高回报。
主动跳槽目的性很强，需要深思熟虑，否则风险很大
三、通过跳槽得到更好的薪资，个人凭什么？
每个人都希望跳槽的时候有一个更好的待遇。但实际上能够通过跳槽得到满意薪资的并不是很多。
谈薪是求职者与企业进行价值评估的过程，是双方对劳动者能力输出的货币化体现，要想在谈薪阶段有满意的结果，就需要在个人角度做到以下三点：
1.自我价值输出能力的评估
首先你个人有什么能力，能够解决什么问题，要实事求是的评价；在此基础上考虑到应聘的岗位要求，在目标岗位上你有什么能力可以满足并且能够在目标企业有什么样的表现，能否满足企业的需求。
满足企业岗位目标和职能需求的能力是你的而基础价值，这个基础价值要在具体的工作中体现出来。你觉得有几成把握，或者能够超常发挥。
如果能够在该岗位上带来企业要求的价值，基本上就符合企业的薪资价值，如果在这个岗位上能够超出企业期望，输出更大的工作绩效，你就可以有更高的薪资要求。但是这种要求必须有理有据，能够得到企业的认同才行。
2.自我价值的货币化评估
话句话说，就是你值几个钱，也就是你的身价是多少。这要看你现在的薪资水平，你求职岗位的市场薪资水平，还有你在竞争者之中的优秀程度。
你现在的薪资水平是跳槽谈薪的基础底线，当然不能找一个薪资更低的工作；你求职目标岗位在当地的薪资水平是你和企业沟通的参考线，是高于这个价格还是低于这个价格，都要以市场水准为参考；你在竞争者之中的优秀程度，决定着你最终能够在市场参考线的之上还是之下得到自己的薪资结果。
这个情况的分析，他人无法取代，还是要考自己客观思考。
3.可行性评估
做好了以上两方面的工作，作为应聘者，就有了自己对于薪资要求的大体底线和期望值。但是这个期望值能否实现还要看企业的态度，是否在企业能够认可的范围之内。这就要求求职者对企业的实力、薪资水平有一个大体的了解。求职者可以通过网络、朋友等渠道进行一下大体的调查，做到心中有数。
自我评价容易走入过高估计自己和过于乐观的误区，要实事求是，把所有因素都考虑进去。
四、谈薪能否成功还是取决于企业
企业才是最终的付薪者，他的评判思路和付薪条件是具有决定性的。
1.企业会对应聘者个人价值进行评估
这种评估是基于个人的面试表现，简历阅历以及对于个人的能力测评得出来的。企业首先看你的简历，如果只有一年多点工作经验，相对是比较少的。实际工作时间不足一年，给企业的印象就是还没有真正积累什么东西。工作时间太短，对于价值的评估是不利的。
2.应聘者能力的输出评估
通过和您的交流以及测试，他们不但了解您现在的情况，也会与招聘岗位进行对比，一方面是当前的任职可能性，另一方面则是对于上岗后能力发挥的预测。这种预测除了考虑你的能力以外，还会考虑你的心态、性格、职业取向和薪资要求等内容。因为这些内容都会影响个人上岗后的实际表现。
3.应聘者增值能力的评估
所谓应聘者的增值能力是指求职者个人将来的发展空间，企业会考虑你的学历能力、成长能力和成长驱动等因素。如果你只能满足当前岗位的需要，随着企业的发展很快就会不能胜任，即使录用你也不会给出高的待遇。
4.应聘者工作稳定性评估
企业并不喜欢跳来跳去的求职者。所以在面试和谈薪的时候，他们都会考虑这个因素。一个不能够稳定工作的人面试成功的可能性不大，即使面试成功，在谈薪阶段，企业考虑到岗位的风险性，也不敢给出过高的待遇。
企业会从实际需求角度进行考虑，更会对你的价值进行反复评估。所以能给企业带来什么是最重要的。
谈薪就是基于自身价值和自己对于未来岗位贡献的价值评估，也是与企业诉求契合程度的最直接表现。应聘者应该抓住这个核心进行考虑，一方面明确自己的薪资要求底线，另一方面突出自己的价值，尽量争取到自己期望值。保住底线，争取高薪。
至于跳槽时薪资高多少合适，根本无法预测，这取决于你应聘的岗位，也取决于你自己的实力。
具体更详细的谈薪方式，在我其他的问答中有较为详细的描述。可以关注查阅。
