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调岗降薪属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。若劳动者未同意的，用人单位调岗降薪的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。若劳动者已经同意调岗降薪的，再辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。 法律依据：《劳动合同法》 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
1.劳动法和劳动合同法并没有关于降职降薪的相关规定，因为其立法本意是为了维护劳动者的合法权益，偏向于保护劳动者。 2.工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。由用人单位根据单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 3.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
如果双方不能协商一致，单位是不能私自调动劳动者的工作岗位的。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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用人单位有用工自主权，所以调岗如果合理合法的话你不能拒绝，否则单位有权按旷工处理。
合理合法如何判断？需要根据劳动合同约定、为何调动调动后的岗位你能否胜任、调岗是否带走有侮辱性、离你家远近如超过了原合同约定的工作地点但单位也不提供交通车或者支付交通费，通过以上判断如何调动不合法或者虽合法但不合理，你可以拒绝调动，仍然在原岗位工作，单位若因此辞退你，你可以申请劳动仲裁要求单位支付违法解除劳动关系的赔偿金。
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1. 降薪威胁。这是企业的常规手段。按劳动法规定，“降薪”的本质是变更劳动合同，而变更劳动合同是需要劳动者签字确认的，否则这就是企业单方面背弃劳动合同，这一点上调岗同理。
2. 离职证明威胁。离职证明的用途是证明劳动者与企业不再存有客观的劳动关系，除此之外，上面不应出现对劳动者再次就业不利的内容。
3. 劝退。实质是解除劳动合同。在劳动合同存续期内，企业要解除劳动合同，需要和劳动者协商，在取得同意之后，支付n+1的补偿，方算合法。但如果员工不同意，而坚持履行合同，企业没有正当的理由，比如劳动者被追究刑责或者严重违反劳动纪律等的前提下，单方面解除劳动合同，企业需对劳动者进行2n的赔偿
4. 末位淘汰。在一些销售岗中尤其普遍。劳动法规定，如果企业认为员工不能胜任工作，在经过培训、调岗等一系列操作后还是无法胜任，那么企业可以解除劳动合同，但仍需支付n+1的补偿。按照某种标准，团队中永远有人会处在末位，但这并不等同于员工无法胜任工作，所以企业不能据此单方面解除合同，否则就属于非法解除劳动合同，需支付2n的赔偿
5. 不续签合同。员工合同到期，企业选择不续签，需要对员工进行补偿。如果提前1个月告知，那补偿金为n，否则就是n+1个月工资
6. N是指员工在企业服务的年限。不满一年超过6个月的按1年计，低于6个月的则算半个月工资。至于N的具体取值，应当是上年度该员工总收入/12，但不得高于所在城市平均工资的3倍。上年度总收入应当包括基本工资，绩效，年终奖等。
