文：周老师 有趣、有料、有态度，
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前言：
没有不想多赚多利润的老板，也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。
在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升、为了留人老板不得不被动加薪等事情，在很多企业每天都在上演！
要解决加薪问题，首先要解决薪酬模式问题！
2014年，马云在阿里巴巴年会上总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
在这里，我们重点讲讲第四条：三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
相信这一个理念，很多老板都想实现，只要大家努力做事，工作效率高一些，想要拿高一点的工资，没有问题。但是在三个人干五个人的活，拿四个人的工资，说实话未必可行。我们一一道来：
思考一：领导为什么要这么干？
俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。
所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。
思考二：工资加上去了，人未一定能减下来吗？
如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。
所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。
思考三：加量加薪不加人，可行吗？
有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：
1、如果这个员工做不好这项新工作，加上去的工资能扣回来吗？
2、如果公司重组了岗位，职责发生变动，可以把加的工资撤掉一些吗？
所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。
建议使用PPV量化薪酬模式，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
- PPV量化薪酬：适用于二线员工
- PPV模式的核心：如何让三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
在运行PPV模式后，企业开始做这样的事情：
<code>(1)不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。 (2)员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。因为员工要上交工作结果，才能得到对应的产值。 (3)员工调动工作岗位、增减重要工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，并以结果来核算员工的劳动报酬/<code>
采用PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效
3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
- 底薪：保障员工基本生活；
- 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
实现PPV模式的企业，将取代操作性员工的传统固定工资或者计件工资。
1、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。
2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。
3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。
4、减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。
5、PPV可以大幅提升人效、降本减费。
针对管理层——KSF薪酬模式——成功关键因子
价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
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