俗話說 “無規矩不成方圓” 。
企業制定一份合法有效的規章制度，不僅可以進一步深化企業管理，規範員工的行為和職業道德，還能切實維護公司利益，可謂一舉多得。
但對於規章制度要如何建設，這是一個問題！
很多公司的老闆可能會覺得，公司都是我開的，這公司的規章制度自然是我說了算。
可事實，真的是這樣的嗎？
✔ 一公司《員工手冊》未經民主程序，法院判定用人單位違法解除，賠了16萬！
✔ 少個公示賠了10萬？企業連開除毆打上司，嚴重違紀的員工都得賠！
✔ 規章制度不合法約定，看老闆心情來？員工違紀後，自己辭職不幹了，企業也要賠錢!
...
類似這樣的“慘劇”，比比皆是！
開除違紀員工，法院卻說公司違法？
12年4月，xx汽車零件公司新招了一名員工小馬，到車間工作。
在小馬入職後的半年裡，公司經高層決議，最終制定並通過了一份《獎懲管理標準》。
其中，就有一條載明瞭“員工如被發現在車間內吸菸，公司將以辭退作為處罰”。
對於這份文件的內容，公司當時也對所有員工都進行了培訓，包括小馬，他也是認可並知曉的。
可這煙癮一上來，誰控制得住呢，所以大家都還是偷偷躲起來抽。
17年3月13日晚上，公司保安嚴明（化名）在巡邏到車間男洗手間的時候，發現小馬在小便池旁手裡拿著香菸，於是就將這件事上報給了人事。
接著，公司便以“嚴重違反公司依法制定的規章制度”為由，向小馬送達了退工通知單。
也在當日與他簽訂了一份解除勞動合同協議書，並填寫退工（減員）登記表，確認雙方勞動關係在17年3月31日正式解除。
但過了沒多久，公司就收到了小馬的勞動仲裁，他要求公司支付違法解除勞動合同賠償金66770元。
而仲裁委也在審理後作出裁決，讓公司在裁決書生效之日支付申請人小馬違法解除勞動關係賠償金62006.8元。
得到這樣的結果，公司就有異議了，認為公司合法開除違紀員工並沒有錯，憑什麼要賠。
於是，立即向法院提起了民事訴訟。
但法院審理後駁回了公司的訴訟申請，維持了仲裁委的裁決結果。
裁決分析
首先，公司應當對解除勞動合同協議書中所述的小馬的具體違紀事實承擔舉證責任。
在小馬自始至終對於吸菸的違紀事實予以否認，公司未能提供其他證據予以佐證的情況下，僅依據嚴明的證人證言，不足以認定小馬在衛生間吸菸的事實。
其次，公司制定的規章制度規定了解除勞動合同的條件，直接涉及到員工切身利益。
按《勞動合同法》的相關規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
該公司並未提交該《獎懲管理標準》具體條款、制定主體、實施時間，制定時經過上述程序的相關證據。
因此，其解除勞動合同依據的規章制度的合法性不充分。
綜上，該公司認為小馬在公司廠區車間衛生間內吸菸，違反公司規章制度，事實依據不充分。
公司據此解除與小馬之間的勞動關係，應認定為違法解除，依法應當支付小馬經濟賠償金62006.8元。
實操技巧
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定了，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
從這裡我們就能看出來，用人單位的規章制度一定要通過民主程序，內容合法、公示公告才合法有效，並不是公司老闆一個人說了就算數的。
那，怎樣才能做到民主程序、內容合法、公示公告呢？
民主程序：
1. 召開全體職工或職工代表會議，就規章制度草案內容徵求勞動者意見，並製作會議記錄或簽到表等；
2. 經過各部門討論、收集意見，可以讓勞動者填寫“意見表”，彙總收集後對草案進行修改，通過全體職工或職工代表會議表決通過。
3. 注意保留制定過程中的書面文件，包括會議記錄、簽到表、表決表等。
內容合法：
企業規章制度的內容必須合法是制度生效的前提條件，即要求其內容必須嚴格遵守法律、法規規定的調整勞動法律關係的基本原則和要求，符合法律、法規和相關政策文件的規定。
公示公告：
1. 通過公示欄公告，並且將規章制度的公示現場以拍照、錄像等方式記錄備案。
2. 進行培訓，可以通過開會、講座等方式，切記保存會議紀要、簽到表、並對參會人員進行拍照或錄像。
3. 作為勞動合同附件，需註明勞動者“已知悉規章制度並同意遵守”。
4. 發放員工手冊，讓員工簽字：“已知悉規章制度並同意遵守”，同時保存該簽字。
5. 可以進行相應規章制度的考試，並保留規章制度的試卷。
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