淨土一方JF
我的工作屬於公司人力資源體系的人才發展崗，同時也做職業人士的生涯諮詢，我來做一下解答：
首先要明確一下，所謂的“黃金年齡”問題。這個說法不知道從哪兒來的，並沒有什麼具體指向——到底對於什麼才是黃金年齡呢？
從個人的體力角度來講，35歲時候的自然身體條件接近頂峰，如果不經過良好的鍛鍊和養生，後面的身體條件會越來越差的，算不上“黃金年齡”。
從個人的生活、工作角色來說，就是我們常說的“上有老、下有小”，在職業中間通常也處在頂樑柱位置（後面會說到如果發展不順利就不是），對個人時間和精力的拉扯特別大，弄不好也成了個人的“危機年齡”，根本算不上什麼“黃金年齡”。
而對於企業來說，招人看的是你職業能力的人崗匹配、人力資源發展潛力、人力成本的最優化、企業文化適應情況等，年齡因素頂多排在這些之後，加分和減分的幫助都不大。
倒是我們從職業生涯發展的角度，有一個“黃金七年”的說法，覆蓋28-35歲，意思是這七年是我們一定要抓住的發展機會，後半生過得好不好，就看這七年打的底子了。
這個“黃金七年”給了一個大約的適配職業發展水平的參考，我發給你看一下：
看到這個，我們也會明白為什麼企業方時不時會有35歲的招聘上限，下面我們就從企業方來回答這個疑問。
當公司有人力資源缺口的時候，不同的崗位有不同的招聘策略和招聘渠道。一般來說，高級經理或者至少總監級別以上人才或者技術專家都是通過內部推薦或者獵頭來招聘的，有這樣好的職業資歷，大部分年齡其實也是超過35歲的。
之所以我們看不到，那是因為這些不會放在大眾招聘網站上面，是公司高層推薦或者獵頭們私下做供需對接的。
然後才是中低層管理者以及絕大部分的執行性崗位，會放在大眾招聘網站上進行招聘，這裡面也不是所有的JD都會寫上不要35歲，但確實會有很大的比例。像我們人力資源部門是怎麼想的呢？
第一，如果公司招聘執行性崗位或者中低管理者，會考慮到這個崗位的後期發展晉升問題，會考慮人才的人力資源發展潛能，35歲的人人力資源再開發的可能性就低了很多，不如年輕人好重新塑造（尤其是跨行業的情況下，以及替代性很強的情況下），對於公司的人力資源規劃來說就不划算了；
第二，35歲的人自己對職業回報的期望也會高很多，往往也不能很好的適應加班，甚至適應新公司企業文化的難度也會大很多，這些都是公司人力資源方面想要避免的；
第三，也看行業，像互聯網、IT等高速發展、人才快速迭代的新興行業，經驗的適應性低的很多，對於創造性要求很高，甚至要求人群文化的適應性——比如年輕人自帶的二次元文化就很適應一些新媒體和內容平臺；
第四，就是在人力資源圈子裡，默認認為一個人超過35歲還在求職網站上求職，說明這個人的職業能力積累、人脈積累能力、職業發展規劃都不太好，在心裡面會列入差等人才，同等情況下一定優先錄用年輕人。
總結來說，35歲不是絕對的黃金年齡，前期職業發展順利就是，發展不順利還沒有成為有職業競爭力的人才，那就處在高不成、低不就、舅舅不疼、爹爹不愛的窘迫境地。
所以確切來說，35歲就是一個我們所能感知到的“分水嶺”年齡——實際上造成這種局面一定是早期職業發展的規劃不夠、努力不夠造成的，所以我們職業生涯規劃領域也是幫助職業人士避免陷入這種境地。
以上回答，希望對你和其他朋友有所幫助，有需要可以進一步交流。
和傑哥一起勇闖生涯
朋友老李今年38歲，上個月剛從單位辭職出來。老李以前做了許多年的銷售崗位，按照我們的設想，他換一份收入相當的工作還是比較輕鬆的。
可最近剛碰上老李，他卻說自己還沒有找好新工作。
說起這個原因，老李也非常無奈，許多應聘了的公司都設置年齡的門檻，要求求職者小3於35週歲。
而老李顯然是相對的“大齡”，這令讓既無奈又焦慮。
他問我：“你覺得我是不是已經過了職業的黃金年齡呢？”
對此，我的看法是這樣的。
一、35歲現象在職場上確實普遍存在
這些年，35歲現象在職場上確實普遍存在。
我曾經在企業負責過多年HR，有不少用人部門會直接對我們HR提出要求，過了這個年紀的簡歷一律不看。
這個要求看似過分，但實際上還是有一些背後的原因。
首先，現代企業的工作強度越來越大，默默實行996的公司並不在少數。在這種高強度的節奏下，若一個人的身體無法支撐這樣的工作強度，很顯然就不會被企業所待見。
從身體的角度看，35歲往往是大家認為的一個分水嶺。
因為這個年紀也到了中年，身體的各方面機能開始出現下滑，尤其是需要熬夜的時候，身體往往支撐不了。
其次，35歲這個年紀開始進入人生的新階段。這個年紀的人，多數都有了家庭孩子，上面的老人也到了年邁的歲數。
尤其是對女性來說更加如此，若已婚還未育，企業的顧慮會更大。
所以企業會擔心候選人能否全身心投入工作也是一種現實的考量。
二、每個人的黃金年齡都因人而異，沒有絕對
假如說35歲是職場普通認同的一個關鍵節點，那麼我想說，其實35歲並不就等於黃金年齡。
因為每個人的生涯都是自己獨特的生涯，每個人也都擁有個人的主體性。
有些人可能35歲依然碌碌無為，還在尋找自己的職業發展方向；而有的人則剛開始起步自己的事業；還有的人，35歲就事業到達了一個高峰。
最熟悉的幾個例子，比如馬雲接近35歲時才開始創業，任正非直到40多歲才創立華為。
這些人的黃金年齡顯然都不是35歲，但是你能說大佬們不成功嗎？
所以，究竟幾歲才是黃金年齡並不那麼重要，重要的是你自己的職業發展規劃如何，以及你如何去演繹自己的人生。
當我們不再糾結於一個年齡，而是真正把重心迴歸到個人的生涯價值以及行動目標上時，我們的內心就更加坦然和安心。
只要你有了目標，也有了行動，最壞的結果不過就是大器晚成。
三、過了35歲的職場人，該如何走好自己的生涯
有人會說：那麼我過了35歲的年紀，想要在職場上實現自己的價值還來得及嗎？
當然來得及。
首先，35歲以上的職場人雖然不如25歲的年輕人體力、精力更好，但在經驗和某些資源上卻更佔優勢。
畢竟人與人之間身體素質和心智能力的差距並沒有太大，真正拉開差距的其實是社會資源。
比如馬雲、王健林們能成為商業大佬，不是靠鐵人般的身體素質，也不是靠過人的智商，在商場上拼到最後取得成功的，都是靠資源。
所以35歲並不可怕，可怕的是你沒有自己的核心優勢。
其次，35歲只是年齡增大，並不代表思想的閉塞。
我身邊有個40歲的朋友，到現在還在不斷學習讀書，無論知識面還是信息的敏感度都不亞於年輕人。
因為學習這件事，從來不偏好年齡，一個人學習的成效和記憶力有關，但也和學習方法、態度、時間投入這些有關。
總之，35歲以上的職場人想走好職業生涯，千萬別把自己框限住，每個人都是自己生涯的主體創造者。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。
作者：丁路遙知事，今日頭條簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師。碼字不容易，如果喜歡我的文字，請幫忙點個贊，謝謝！
丁路遙知事
毫無疑問，現在企業在招聘的時候，大多都以35歲的年紀為限，都希望招到的合適人才都在35歲以下，甚至是30歲以下。
這些沒有明寫的要求，讓很多求職者，甚至每一個身在職場的人都人心惶惶。
按理說35歲，而立之年，正是能力足夠，閱歷足夠，能夠發揮“強作用”的年紀，可為什麼到了企業眼中，這個年紀，就是一個特別危險的信號呢。
這就是企業與員工個人思考的角度不一樣，所造成的。企業首先看的，向來是劣勢。
舉個很簡單的例子，為什麼企業即便頂著違反勞動法的規定，也依然不想要年齡比較大，又還沒結婚生子的女性呢？
就是因為，考慮到了接下來可能發生的事情。而這些事情所要耽誤的時間，遠遠比支出的成本要高。
所以同樣的問題，35歲以上的員工，絕大多數都是已經成家的人，他們的大部分時間都會在無形中放到家庭身上。
可能有人會說家庭的影響不大，正是因為家庭才會努力的工作。可是沒有家庭，不是更努力的工作嗎？
沒有家庭的人，就沒有家庭負擔，隨便什麼時候加班都可以，可有家庭的人，想讓他隨時加班是比較難做到的。
你身邊或者你自己，肯定就發生過類似的情況，因為頻繁的加班導致家庭矛盾狀況頻出。時間更多地放在工作上，必然就會沒有多少時間放在家庭上。
當矛盾一旦產生了，大家首先想要保住的肯定是家庭。所以換工作就會成為了一種選擇，而這又不是企業想要看到的。
成家的人在每一個方面，多多少少都會比沒有成家的人要更加麻煩，這是不可否認的事實。另外一點是，精力真的已經下滑了很多。
都說30多歲，正值壯年，有的是精力和熱血，可現實情況早已並非如此。
現在的工作壓力強度都特別大，還沒到30歲之前，就已經被企業榨乾了。當時年輕，大家也不覺得有什麼，加班當成了家常便飯，每天可以連軸轉。
可一旦過了30歲，那種感覺就會不一樣了，你會明顯感到自己的身體機能在某些方面大不如從前。再加上精力被家庭分擔過去一部分，還哪有精力放在工作上呢？
雖然經驗是上去了，但絕大部分工作經驗都是可以很快學習的。畢竟每一個公司，基層崗位偏多。
一旦到了一定的年齡還沒有做到管理層，說明你還不夠管理層的能力要求，只能處理基層工作。找一個新手，和花大價錢找一個老手，前者顯然更划算一些。
這些都是一些扎心的現實。你可以不承認，企業也可以不跟你說，但是企業卻是這麼做的。
所以當我們無力去改變外界的時候，唯一能夠改變的就是自己。還沒有到那一步前，努力地跨越那道坎吧。
我是 ，專業書作家，著有《從零開始學招聘》，合著《HR軟實力》，今日頭條等多平臺簽約作者，企業人力資源諮詢顧問。查看主頁，點亮職場未來！
