剛剛度過的“五一”假期，可謂“有人歡喜有人愁”。假期難得，很多人選擇出遊，但是也有公司員工不得不埋頭加班。
“我可以拒絕加班嗎？”這或許是許多勞動者心裡的疑問。
事實上，根據相關法律規定，拒絕加班是勞動者的基本權利，除法律規定的特殊情形或與勞動者協商一致等情況下，用人單位不能強迫。不過，許多公司似乎不自覺地把“服從加班安排”當成了規章制度，並由此引發大量勞動爭議案。
因拒絕加班解僱員工違法
對於勞動者來說，“拒絕加班”往往需要一定勇氣，因為這往往可能會引發用人單位的不滿，從而導致糾紛。
劉建在重慶某公司塑膠部噴塗課工作。2014年5月27日，該公司安排噴塗課員工加班，但劉建表示了拒絕。第二天，劉建等員工與管理人員在溝通協調過程中，噴塗課停止生產。
隨後，該公司以劉建拒不服從公司的安排且罷工，給公司造成了重大損害為由，依據勞動合同法第39條第（三）項規定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。”宣佈將其開除。
劉建認為公司屬於違法解除勞動合同，向重慶市南岸區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因逾期未作出仲裁裁決，其又起訴至重慶市南岸區人民法院。
法院經審理後認為，勞動者拒絕加班係一種維權行為，不足以構成勞動合同法第39條第（三）項規定的嚴重失職行為。原、被告雙方因加班問題協調，導致停產，被告方也無充分的證據證明系勞動者一方的過錯所致。被告據此認定原告失職證據不足，被告依據本條的規定解除與原告的勞動關係不合適，應當認定為違法解除。劉建2010年5月入職至2014年5月解除勞動合同，工作年限為4年，離職前劉建工資為3014元/月，公司應支付賠償金為3014元／月×4個月×2倍=24112元。
此外，據北京德恆律師事務所律師崔傑介紹，《中華人民共和國勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》等對於勞動者工作時長的規定是，職工每日工作8小時、每週工作40小時，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
而依據勞動法第41條，用人單位安排加班需滿足以下條件：①由於用人單位的生產經營需要；②經與工會和勞動者進行協商；③加班時長需遵守法律的限制性規定，即每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
她表示，對於正常工作時間以外是否可以安排員工加班，並非用人單位單方面可以決定，確因生產經營需要，在與勞動者協商一致的情況下方可延長工作時間。
“也就是說，一般情況下勞動者不同意加班的，用人單位不可以強迫加班，否則屬於侵犯勞動者的法定休息權，員工有權拒絕，且不構成不服從工作安排或曠工，用人單位亦不可據此認定員工違紀並根據規章制度進行經濟處罰或紀律處分。”崔傑說。
特殊情況和緊急任務下員工需服從安排
雖然大多數時候，拒絕加班是勞動者的合法權利，但是一些特殊情況下，勞動者則需要服從加班安排。近日，江蘇省揚州市邗江區人民法院發佈的一起勞動爭議典型案例，就引發了對於這一問題的討論。
揚州某公司要求兩名產品檢驗員加班完成一批產品檢驗，但兩人拒絕了加班要求。公司違約，向客戶支付了12萬元違約金。該公司也解除了與兩人的勞動合同。
兩員工認為公司是違法解除勞動合同，於是將公司訴至法院，經一審法院揚州市邗江區人民法院和二審法院揚州市中級人民法院審理後，均支持員工主張。
揚州中院審理該案件時認為，《關於〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第6條規定：任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由於生產經營需要而延長職工工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第41條的規定執行。
第7條則規定，有下列特殊情形和緊急任務之一的，延長工作時間不受本辦法第6條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（四）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
根據法律規定，該公司要求勞動者加班的情形顯然不屬於《〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條規定的特殊情形和緊急任務，而系出於生產經營需要延長職工工作時間，應按勞動法第41條的規定執行。
公司認為員工拒絕加班系違反《人力資源管理制度》第74條第4項，即拒絕主管人員合理調遣、指揮並有嚴重侮辱或恐嚇行為，屬於嚴重違紀。
但根據上述勞動法規定，公司在未與勞動者協商的情況下要求員工加班，不屬於合理調遣。最終認定該公司系違法解除勞動合同。
兩審敗訴後，該公司又將兩名員工訴至揚州市邗江區法院，要求二人賠償前述12萬元違約金。
邗江區法院經審理認為，兩人對損失的產生存在過錯，判決酌情賠償企業違約損失的15%，也就是1.8萬元。隨後，該公司又向揚州中院提起了上訴。
二審法院認為，該公司訴請員工賠償遲延交貨損失12萬元所依據的事實是員工拒絕加班，未配合完成涉案產品的檢測工作，過錯程度重大，但公司作為用人單位，對勞動者有管理與指揮的職能，其與勞動者的法律地位具有不對等性，應當承擔一定的經營風險。案涉產品遲延交貨導致的損失屬於企業的經營風險，應由公司自行承擔。
一審法院酌定員工承擔15%的賠償責任，鑑於員工在一審判決後並未對此提出上訴，因此二審對一審法院的判決結果予以維持。
“通過上述二審判決可以看出，二審法院從實體上並不支持員工需向公司賠償損失，但是由於員工並未上訴，所以二審法院從程序上維持了一審的判決結果。”崔傑說。
她表示，該案雖然判決勞動者賠償了部分損失，但通過該案相關判決並結合法律規定可以看出，企業基於自身生產經營需要、訂單任務緊急等安排勞動者加班，都必須與工會和勞動者協商一致，勞動者不同意加班的，企業不能作出違紀處理，也不能向勞動者索賠，企業應當自行承擔經營風險，不得轉嫁給勞動者。
（案件中涉及人物均為化名）
