一、職場情緒如影隨形
老張最近親歷了一場職場崩潰：
自我感覺付出很多，卻得不到認可；
同事之間，處理問題“甩鍋式”的態度；
項目推進受阻，壓力聚集在我所在的部門……
鬱悶、委屈、焦慮、憤怒……各種不良情緒，集聚在我心頭，讓人只想逃避、放棄。
行走職場，情緒如影隨形，或積極或消極，我們常據此對事態進行主觀判斷。
其中，有積極有益的判斷：
如我已經做好了充分的準備，這個項目肯定能成功；
新來的部門經理看來很不錯啊，以後合作起來肯定也會很順暢；
這事兒我得和大家事先討論一下，以後處理起來都方便。
但也不乏消極的情緒：
雖然做了很多準備，可誰知道到時候會發生些什麼意外情況呢；
新來的部門經理看著好說話，可別是隻笑面虎，那我可就慘了；
這事兒，他們怎麼不主動來跟我溝通，不是他們主導嗎？
也許，你已經發現了，面對同一件事情，可能會產生完全不同的判斷和看法，而判斷和看法則會直接影響你在職場中的行為和表現。
到底是什麼影響了你的判斷和看法呢？是情緒！你也許不相信，情緒不就是我那會兒的感受嗎？我完全能能控制得住，怎麼可能讓影響我的工作。
可我想說，職場中的情緒，就像一頭猛虎一般，隨時出現，難以馴服，不僅會影響你的表現，更有可能影響你的職場發展道路。
二、錯誤的處理方式
在感知職場情緒的過程中，我發現消極情緒其實並沒有對我產生傷害，如後悔、遺憾等等情緒，有時甚至可以轉化成動力，激勵我下一步的行動。
真正影響到我的是導致情緒產生的想法、觀點和判斷：
- 自以為是的主觀推斷；
“他們這樣處理，就是向我們施壓，根本沒打算解決問題”，在以後合同的過程中，留下了難以逾越的心理障礙，至使合作愈發困難；
- 強迫自己生硬地排除消極情緒；
“不是我無能，我不應該這麼想”，甚至更有甚者，過分苛求自己做與能力、價值觀、目標不符的事情，“我必須接受這個新項目，一定要順利推進。”
- 自認為接受現實，卻把失敗的責任歸結於現實。
“今年的大環境就不好，大部門企業都生存維艱，所以我們現在的情況也很正常”，很多人以為，自己的這番分析就是直面現實了，但實際上空談大環境，而對自己的具體工作閉口不談，就是對現實最大的不尊重。
顯然，用上面的方法，減少情緒對我影響的嘗試失敗了。
既然這些方法都不能解決情緒帶給我們的影響，有其他更好的方法，幫助我們走出情緒的陰影嗎？有！
三、理性情緒行為療法
什麼是ABC理論？
情緒所帶來的消極影響，如焦慮、抑鬱、憤怒、自我厭惡等等，其實都是自己造成的，我們自己的思想、信念、感覺和行為才是情緒問題主要來源，我們可以通過改變自己的態度來減少自己的煩惱。
“理性情緒行為療法之父”、“認知行為療法的鼻祖”，被公認為“十大最具影響力的應用心理學家”之一，排名超越弗洛伊德的阿爾伯特·埃利斯所創立的“理性情緒行為療法”就給出了處理情緒問題的有效方法。
埃利斯認為：人的情緒和行為障礙不是由於某一激發事件（activating event）直接所引起，而是由於經受這一事件的個體對它不正確的認知和評價所引起的信念（Belief），最後導致在特定情景下的情緒和行為後果（consequence），這就是著名的ABC理論。
想象一個場景，機場候機大廳的廣播響起，播報了航班延誤的通知，正在登機口等待登機的人群百態：
有職場精英不慌不忙地致電航空公司，改簽機票；
推著嬰兒車的母親對於這個變故手足無措；
中年男子怒氣騰騰地質問地勤人員，彷彿受到了莫大地傷害；
帶著耳機的學生，面帶笑意地盯著手機屏幕，好像這一切都與他無關……
面對同樣事件產生了截然不同的情緒和行為結果，這就說明，真正影響情緒和行為模式的，是我們對事件的認知和評價所引起的信念。引起不良後果的，往往是不理性的想法。
四、直面職場中的不理性想法
像老張所經歷的職場“崩潰”，A激發事件是項目推進受阻、部門壓力陡增、兄弟部門只找其他部門的原因，所引發的C，情緒：鬱悶、委屈、焦慮、憤怒等，行為後果：感覺不受認同、抱怨兄弟部門。
在這個過程中，我的認知本身就出現了偏差：
我認為自己應該成為完美的員工，任何我經手的項目都必須順利推進；
兄弟部門也必須像我想象的一樣，無條件地配合我推進項目；
我地付出必須得到周圍人的理解和認同。
其實，把這些認知描述出來以後，我自己也能很清晰地看到，這只是理想中的狀態，但在現實的職場中，這就是屬於不理性的、對自我、對他人、對環境的苛求。
五、如何把想法由不理性轉變為理性？
- 無條件地接納自我
可以承認自己做了錯事或者蠢事，但不能認為自己是一個蠢人或者笨蛋，只事實求是分析事情本身，而不要從一件事情上升到評價人格。
比如職場女性的靈魂一問：事業和家庭應該如何進行平衡？提出類似問題的職場女性們，往往深陷循環往復的內疚情緒困擾。
因在公司加班，而無法陪家人晚餐，無法陪孩子過週末時，內疚於自己不是一個好妻子、好媽媽；
因為照顧家人，而不得不推掉一些工作時，又會對合作夥伴、團隊成員產生內疚，認為自己不是一個好員工或者好的合作伙伴，並對自己的職場道路產生深深的憂慮。
內疚的職場女性們往往把自己當成了女超人，期望自己面面俱到、無所不能。無法接受自己能力有限、必須有所取捨的事實，卻因此深受內疚的折磨。
得到APP和邏輯思維聯合創始人兼CEO、二寶媽媽脫不花，就給出了很好的解決方案：創業、顧家和養娃，永遠把它具體為時間表上的一個個選擇。
下午五點，孩子發燒，是接著開公司例會，還是趕緊回家？那肯定是趕緊回家啊。
晚上八點正在家裡吃飯，是陪家人吃完晚飯，還是回公司處理一個急事？肯定回公司啊。
如果她覺得最近陪孩子時間少了，那就專門抽出一天時間來陪孩子唄。
脫不花和羅胖
作為職場媽媽來說，家庭和事業都是維繫她們幸福人生的必要條件，兩者不存在取捨，也不必在優先處理一方面事務時，對另一方面的愧疚和自責。
在具體事情、具體時間點上，做出最有利的選擇，這才是對時間有限、精力有限的職場女性最好的自我接納。
接受自己只是一個普通人，時間精力都很有限，有許多事情無法完成，也是一個職場人的基本修養。
- 無條件接納他人
連改變自己都很不容易，更不用說改變別人。與其討厭某人或者他的做法，不如學會接納他，承認他的存在，接受他有他的想法和做法這個事實。
阿里HR體系的締造者彭蕾，執掌阿里人力資源工作十餘年，堪稱“阿里鐵軍”背後的女人。
她曾經說過一句很有名的話：“無論馬雲的決定是什麼，我的任務就是幫其成為最正確的決定。”
一句話道出了，不要試圖改變他人的決定，只有無條件接納他人，並盡全力配合、優化才能長足發展的職場現狀。
彭蕾和馬雲
想要團隊配合無間、發揮最大效力，接受他人是第一要務。首先要做到接受他人及其見解和決定，才會進一步地去理解他人的決定。
彭蕾認為人力資源高管必須真正與CEO保持同頻，做到懂業務、懂戰略、能與CEO高質量溝通、甚至能夠反向驅動CEO。這種同頻也是建立在無條件接納CEO的基礎之上的。
每個職場人想要走得快、走得遠，也需要無條件接納團隊成員、合作者們，進而與他們保持同頻，實現共同的職場目標。
- 無條件接納環境
查理·芒格說曾經說過：宏觀是我們必須接受的，微觀才是我們可以有所作為的。宏觀即環境，既然環境無法改變，必須接受，我們何不無條件的欣然接受呢？
芒格和巴菲特
有許多職場人都抱怨公司的氛圍不好，充斥著辦公室政治，導致他們無心工作、業績上不去。
可著名新媒體寫作者粥左羅老師卻對辦公室政治有另外一番理解，他曾經在文章裡提到，通過從新媒體小編、新媒體運營經理、到內容副總裁、再到自己創業做公司，他才逐漸明白：你不搞辦公室政治，是你混得太差了！你公司沒有辦公政治，是你公司太小了！
這樣一想，似乎辦公室政治也並不是那麼讓人難以忍受了。更何況，接納環境，並不意味著屈從於環境，而是你擁有了更高級的自由——選擇的自由。
在《活出生命的意義》中提到過奧斯維辛集中營裡的故事，那就是猶太人的墳冢，被關押在集中營裡的猶太人，天天面臨的不僅有惡劣的生存環境，更有讓人窒息的死亡威脅。
死路一條的猶太人大概除了恐懼、絕望和如死水般的平靜，很難生出其他情緒了吧？
可，不僅有猶太老人在走上刑場前對劊子手說：孩子，我原諒你，因為你並不知道你在做什麼！
更有猶太裔心理學家維克托·弗蘭克，用積極的態度接納生活，做力所能及的事、搞娛樂活動、和集中營裡的囚徒們共度難關。最終，弗蘭克活著走出集中營，並寫下了《意義的呼喚》。
如果，有人能接納這麼極端惡劣的環境，並保持自己選擇的自由，我們還有什麼理由抱怨由於工作環境的惡劣而影響了自己的工作呢？
我雖然無法改變整個行業當下的趨勢，但我可以選擇積極主動地做好自己的工作；
儘管團隊的氛圍看起來是個人難以變化的，但我會堅持每天給團隊注入一些積極、陽光的正能量；
哪怕合作者抱著得過且過的心態，但我會接納他、理解他、並嘗試反向驅動他。
畢竟，選擇態度的自由，是人可以擁有的最後一項自由。
六、 悅納情緒
職場情緒如猛虎一般，處理不當，可能會影響職業發展道路。可情緒感受得到，卻看不見、摸不著，自以為是的判斷、生硬地消除情緒或以接受現實為由、逃避現實等不恰當的處理方式，可能會引發更嚴重的情緒、甚至心理問題。
理性情緒療法可以幫到受情緒困擾的職場人，根據ABC理論，情緒來源於職場人的不理性想法。化不理性為理想的方法就是：無條件地接納自己、他人和環境。
只有悅納才能理解，只有理解才能給我們更大程度的自由，從而翱翔職場！
