1、单位不准婚假，须有合理理由并告知劳动者；否则，不批准劳动者婚假申请的行为不合法，且超出用工自主权的合理范围。【（2016）苏民申3751号】
2、《员工手册》载明婚假工资按区最低工资标准折算，该内容与《江苏省工资支付条例》第二十九条规定不符，即劳动者依法享有的婚丧假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。【（2018）苏04民终92号】
3、用人单位应妥善保管劳动者的请假手续材料，在劳动者提供结婚证明，以证实其休婚假，而单位以其他请假事由抗辩时，需提供其保管的请假手续以证明具体请假事由，否则单位承担不利后果。【（2017）苏05民终432号】
4、婚假工资适用一年仲裁时效期间，劳动关系终止的，在劳动关系终止之日起一年内提出。
5、员工要求单位支付未休婚假工资，多数判决不支持，但也有个别判决支持了未休婚假的工资，如（2016）湘31民终455号。我国法律对劳动者未申请婚假、用人单位是否应当支付婚假工资并无明确规定。若单位的休假制度并未规定未休婚假需支付工资的，员工主张未休婚假工资，将不被支持。【（2015）二中民终字第11810号、（2015）三中民终字第01555号、（2016）辽01民终字第4307号（2018）沪01民再100号】
6、员工与单位就关于未休婚假工资达成人民调解协议，单位自愿支付的，应支付。【（2015）沪一中民三（民）终字第1449号】
7、劳动合同约定，工资实行按劳分配，不劳动不得酬的原则。员工申请休假，公司按照劳动合同中关于不出勤不得工资的约定未支付婚假工资，反而克扣其休假期间的工资，违反法律的强制性规定，单位应当支付员工婚假假期间被克扣的工资。【北京市第三中级人民法院（2017）京03民终8229号】
8、公司主张员工所休婚假为事假，在员工对此不予认可的情况下，单位应提供相应的证据予以证实，单位没有提供相应的请假证明，而员工提交的证据能够证明所休假期是为结婚等事宜，可认定员工所休假为婚假【（2012）沪一中民三（民）终字第1720号】
