1、單位不準婚假，須有合理理由並告知勞動者；否則，不批准勞動者婚假申請的行為不合法，且超出用工自主權的合理範圍。【（2016）蘇民申3751號】
2、《員工手冊》載明婚假工資按區最低工資標準折算，該內容與《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定不符，即勞動者依法享有的婚喪假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付其工資。【（2018）蘇04民終92號】
3、用人單位應妥善保管勞動者的請假手續材料，在勞動者提供結婚證明，以證實其休婚假，而單位以其他請假事由抗辯時，需提供其保管的請假手續以證明具體請假事由，否則單位承擔不利後果。【（2017）蘇05民終432號】
4、婚假工資適用一年仲裁時效期間，勞動關係終止的，在勞動關係終止之日起一年內提出。
5、員工要求單位支付未休婚假工資，多數判決不支持，但也有個別判決支持了未休婚假的工資，如（2016）湘31民終455號。我國法律對勞動者未申請婚假、用人單位是否應當支付婚假工資並無明確規定。若單位的休假制度並未規定未休婚假需支付工資的，員工主張未休婚假工資，將不被支持。【（2015）二中民終字第11810號、（2015）三中民終字第01555號、（2016）遼01民終字第4307號（2018）滬01民再100號】
6、員工與單位就關於未休婚假工資達成人民調解協議，單位自願支付的，應支付。【（2015）滬一中民三（民）終字第1449號】
7、勞動合同約定，工資實行按勞分配，不勞動不得酬的原則。員工申請休假，公司按照勞動合同中關於不出勤不得工資的約定未支付婚假工資，反而剋扣其休假期間的工資，違反法律的強制性規定，單位應當支付員工婚假假期間被剋扣的工資。【北京市第三中級人民法院（2017）京03民終8229號】
8、公司主張員工所休婚假為事假，在員工對此不予認可的情況下，單位應提供相應的證據予以證實，單位沒有提供相應的請假證明，而員工提交的證據能夠證明所休假期是為結婚等事宜，可認定員工所休假為婚假【（2012）滬一中民三（民）終字第1720號】
