隨著互聯網不斷深入人們生活，一個新聞事件很快就能在網絡上發酵，員工本來與工作無關的個人行為，常常給企業造成很大的聲譽影響，企業可謂躺著中槍，近期發生的有名案例著實不少，從拜耳公司辭退外籍跑步女，到楊媽媽粥店辭退不當言論的店長，再到“河南毒王”被其所在勞務公司解聘，再到近幾天的傑瑞集團與涉嫌性侵養女的高管鮑某明解除勞動合同，我們看到，一旦這種事件在網絡上傳播發酵，對企業如坐地驚雷，毫無辦法預見和控制。因為這些惡劣事件都發生在工作時間以外，企業根本無從知道，就算知道也沒法管理，企業此時唯一能做的只有迅速切割，解除員工的勞動合同，以期能夠把對企業的聲譽影響降到最低。
應該說，這種及時切割是比較明智的，這樣做一能表明純屬是員工的個人行為與企業無關，二是表達企業對員工行為的否定態度和所秉持的正義立場，從而有利於維護企業的社會形象，減小事件的負面影響。
但是企業具體怎樣與員工切割？如何安全的解除勞動合同也是有相當技術含量的工作。規章制度該怎樣設計？勞動合同條款怎樣書寫，是能否順利安全解僱這類員工的關鍵。如果沒有合理合法的規章制度和勞動合同條款作保障，解除就非常困難了。
網上沸沸揚揚的鮑某明涉嫌性侵養女事件，我們注意到其所供職的傑瑞集團在事件曝光後，第一時間與鮑“協商一致“解除勞動合同。我們能理解“協商一致“解除勞動合同相對於企業單方解除要和平的多，也幾乎沒有違法解除的風險，但協商畢竟是雙方行為，對方可以同意也可以不同意。如果鮑某明不同意協商解除怎麼辦？傑瑞集團能夠憑藉其規章制度來單方解除嗎？可以想象傑瑞集團與鮑某明平靜的”協商一致“的背後，有多少不為人知的壓力與無奈。
勞動合同法39條規定了員工有過錯，企業可以單方解僱的所有法定情形，其中對解僱惡劣影響事件員工最有作用的就是“嚴重違反用人單位規章制度”，一般情況下，出現這種惡劣影響事件，企業最大的依靠也就是自己的規章制度了。
但規章制度能不能約束和管理工作時間以外的員工個人行為是我們必須思考的問題。
規章制度是什麼，到底有什麼作用？
規章制度是指用人單位制定的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”，規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。關於規章制度的一般共識為：企業的規章制度主要是約束企業員工與工作相關的行為，對於工作時間以外的員工個人行為，企業如果應用規章制度來進行管理可能涉嫌違法，
因為一般情況下，員工工作以外的個人行為不會對企業產生影響，企業沒有權力去幹涉。來看這樣一個真實案例，張某是一家科技公司員工，從事設備維護工程師工作，這家科技公司規章制度規定：員工上下班不允許乘坐黑出租車，違者開除，張某有一次乘黑出租返回公司宿舍時被公司發現，該公司遂向張某發出解除勞動合同通知書，以張某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。
張某對公司的解除行為不服，遂主張違法解除的賠償金，案件經過勞動仲裁及一審、二審訴訟程序最終張某的主張得到法院支持。1
法院觀點
法院認為“用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動的規則和制度，也稱為企業內部勞動規則，規章制度既要符合法律、法規規定，也要合理。該公司有權通過制訂規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理範疇以外的行為，用人單位只適宜進行倡導性規定，而不適宜進行禁止性規定，更不能因此對員工進行懲罰，公司規定員工不得乘坐黑車，此規定已經超出企業內部勞動規則範疇，且乘坐黑車的的行為應由行政管理機關依據法律和法規進行規範，用人單位依據規章制度處理不合理，不適當。因此判決該公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金”。
本人同意本案判決中法官的看法，企業規章制度的基本作用就是對員工與其工作相關的事項進行管理，其目的是為了讓員工更好的提供勞動，但企業畢竟不是學校，它沒有義務也沒有權力去管理員工工作以外的個人行為。
但這樣是不是意味著對於員工工作以外的行為，企業就沒有任何辦法約束了呢？不然，其中的例外情況是：如果員工工作時間以外發生的個人行為，給企業造成了負面影響甚至是傷害，那麼企業出於自我保護，是可以而且應該去積極利用規章制度約束員工的工作外行為，從面實現自我保護的目的。
其法律原理是：任何民事法律主體都有權力維護自身合法權益不受傷害，好比一般情況下，我們無權干涉他人言論自由，但無端被別人辱罵，我們當然有權利制止對方的謾罵，少不得就要一定程度地限制對方的言論自由了。同理，一般情況下，企業無權干涉員工工作時間以外的私人生活，但是員工工作之外的個人行為給企業帶來惡劣影響和名譽損害了，企業就有權對員工的個人行為進行評價和處理。
所以企業可以在其規章制度中添加類似這樣的條款：公司原則上不干預員工的個人生活，但是員工有嚴重違背社會傳統道德、公序良俗、可能對公司聲譽造成負面影響的行為的，公司有權根據具體情況，與之解除勞動合同。
這樣的條款對企業避免員工工作以外時間造成的企業躺槍事件，有很積極的保護作用的。但應用此條款需要注意一個問題：就是員工的工作外行為必須惡劣到足以影響企業聲譽的程度。而是否足以造成企業聲譽受損應客觀、準確的衡量與評價。做到不誇大、不低估、不刻意炒作、不借機作秀。這兩天發生的恆大足球俱樂部解聘于漢超的事件，本人認為就很值得商榷，因為于漢超私自改車牌違反的是交通管理方面的法規，固然是錯誤的，但是不足以造成對恆大俱樂部聲譽損失和其它利益損失，企業以此為由來解僱他，感覺有失公允。所以員工的工作以外的行為雖然有一定違法性，但是對於企業名譽等如果沒有形成實質傷害的話，企業不適宜應用規章制度對其制裁。
總結來說，員工工作以外的個人行為，企業無權干涉，但這種行為給企業造成名譽損害或其它利益損害的除外。
同時建議用人單位除利用規章制度防範類似躺槍事件外，還應在勞動合同中添加相應條款：“乙方應嚴格約束自己遵守國家法令、社會傳統道德，以及公序良俗，如果因個人不當行為給甲方造成不良社會影響或其它利益損害的，甲方有權與其解除勞動合同。
這樣寫是為了給解決類似事件除規章制度之外再加一道保障。使企業處理起來既有制度依據又有合同依據，能夠最大程度的幫助企業解僱品質惡劣的員工。
俗話說，知人知面不知心，企業不可能掌握每一名員工的品質習性，也不能控制員工每個具體行為，尤其是在工作時間以外的行為。但當員工的個人行為威脅到了企業聲譽或企業潛在利益的時候，企業有權通過合法合理規章制度和實用勞動合同條款來解僱違紀員工，表明立場以進行自我保護。
