導言
在西方國家，女性在企業高層領導中的佔比有著明顯改善。美國企業高層的性別構成從1995年世界500強企業中董事會沒有女性高管，變成了到2015年女性首席執行官和董事會席位的五分之一由女性佔據（Catalyst，2015）。同樣，在不到十年的時間裡，歐洲董事會的女性代表比例翻了一番（從2007年的平均11%增加到2016年的23%；歐洲性別平等研究所，2016），其中，冰島、挪威、法國、拉脫維亞和芬蘭五個國家的董事會女性人數已超過30%（世界經濟論壇，2016年）。
從這些數據可以看出女性在高層領導中佔比取得了提升，但男女平等體現在眾多方面，除了職場位置，還包括薪資水平、政治權益等，女性高管中佔比的提升能否意味著男女不平等問題也得到了普遍的改善呢？倫敦商學院的Oriane Georgeac和Aneeta Rattan於2019年3月發表在《實驗心理學雜誌》上的論文《女性在最高領導層中佔比的提升減少了人們對其他領域中的性別不平等的擔憂》研究了這一問題，他們發現：在最高領導層中有著大量的女性代表，會減少人們對其他領域中持續存在的性別不平等的擔憂。這意味著女性高管多反而不利於改善其他領域的男女不平等現象。
原文標題：《Progress in Women's Representation in Top Leadership Weakens People's Disturbance With Gender Inequality in Other Domains》作者：Oriane Georgeac，Aneeta Rattan
發表期刊：Journal of Experimental Psychology General
本文作者：蒙格斯智庫 黃瑾軒
研究背景
許多國家採取了各種舉措來增加董事會的性別多樣性，從關於良好措施的官方指導（平等與人權委員會，2016年）到具有法律約束力的數量規定（Kogut、Colomer和Belinky，2014年），許多組織尤其是那些受到高度公眾監督的組織（Chang、Milkman、Chugh和Akinola，2018年）也採取了自願措施，以增加其最高領導層的女性人數。女性在最高領導層中的佔比已成為工作場所中兩性平等的核心指標，也是一項關鍵的政策目標（Chanavat&Ramsden，2014；Davidoff Solomon，2012；McKinsey&Company，2010；Singh&Vinnicombe，2004）。
人們通常假定婦女在最高領導層中佔比的提升自然會擴展到性別不平等的其他領域。然而，很少有人知道，實現女性在最高領導層的高佔比是否以及如何影響人們對其他領域持續存在的性別不平等的關注。
本研究是對這一問題的直接調查，作者預測女性在最高層領導領域的進步可能會減少對其他領域持續存在的性別不平等的擔憂，並通過五項研究測試了這個預測。
本研究假設，當人們認為女性在領導層中的地位提升，他們會過度概括從而推斷性別不平等不再是女性作為一個群體所面臨的的問題，因此，對於持續存在的性別不平等（例如，工資方面的性別差距）的具體證據會表現出較少的擔憂。
研究1
研究1是一個實驗，作者在實驗中操縱女性代表性的觀念，調查這些觀念如何影響人們對持續存在的性別不平等（工資方面的性別差距）的關注，而不是與性別無關的不平等（財富不平等的國家）。
研究1選取了331名在職工作人員，這些人首先閱讀一篇題為《2015年最值得注意的三個商業經驗教訓》的文章，然後隨機分配到兩組不同的實驗：美國最高管理層女性佔比高、低；其次展示關於兩性收入差距、財富不平等的事實統計數據；最後完成包括性別和政治意識形態的人口統計測試。
研究1發現：如果女性在企業高層領導中的比例較高（相對於較低），人們對性別薪酬差距的不安程度就會較低，但總體上不會對財富不平等產生影響。
研究2
研究2分為a和b兩個子研究，研究2a的參與者為全職或兼職工人，在研究2b中，作者試圖在一個大的、近似代表美國人口的性別和種族的樣本中複製研究2a。
作者首先評估了在職工作人員對美國組織性別多樣性的總體看法；其次完成現代性別歧視量表以測量女性作為一個群體擁有平等機會的整體情況，即女性獲得平等機會的概括；繼而向這些工作人員展示關於兩性收入差距的事實統計數據；最後完成人口統計測試。
圖1 研究2a結果
正如假設的那樣，對女性代表性增加的看法顯著地預測了婦女獲得平等機會的普遍化，而這反過來又與對性別工資差距中性別不平等的擔憂程度降低顯著相關。
研究2b在具有代表性的國家樣本中重複了研究2a，並且作者再次進行了一系列迴歸分析，以調查女性獲得機會的過度概括是否影響了對美國組織高層女性代表性的看法與性別薪酬差距的干擾之間的預測關係。
圖2 研究2b結果
研究2a和它的複製研究2b一致地發現，在高層領導層中看到更多的女性，預示著女性獲得平等機會的可能性更大，這反過來也預示著人們對持續存在的性別工資差距的不平等現象的擔憂會降低。
研究3
研究3是為了實驗性地檢驗研究2a和2b中的過程，以便得出因果關係結論。作者還測試了另一種機制：關於女性個人職業選擇的歸因。
研究3將符合要求的454名參與者隨機分成三組閱讀文章：低女性代表性條件、高女性代表性條件、控制條件；其次測量女性獲得平等機會的整體概括；繼而通過四項調查測量參與者將性別收入差距歸因於兩性不同的職業選擇的情況，即兩性收入差距是由於兩性職業選擇不同；最後向參與者展示關於兩性收入差距的事實統計數據。
圖3 研究3結果
研究3提供了實驗證據：感知到女性在最高領導層代表性領域的進步，可能會導致人們對薪酬領域持續存在的性別不平等現象更加不敏感。
研究4
在研究4中，作者招募了352名支持率至少為95%的MTurk參與者，他們宣稱自己是全職或兼職員工，薪酬為1.75美元。除掉25名不符合標準的參與者，剩下326名參與者（平均年齡=36.37；150名男性，174名女性，2名第三性別；242名白人，27名非洲裔美國人，5名拉丁美洲人，3名土著美國人，19名東亞裔美國人，4名東南亞裔美國人，5名南亞裔美國人，2名中東裔美國人，2名被認定為“其他人”，17名被認定為多種族；260名全職工人、66名兼職工人）。
與研究1一樣，參與者被隨機分配閱讀一篇文章，該文章將美國組織高層的女性代表性水平描述為低（低女性代表性條件）或強（高女性代表性條件）。在完成了操縱檢查和關於文章質量的問題之後，參與者完成了現代性別歧視量表。
參與者收到了六份事實統計數字，每一份都描述了代表性以外的性別不平等領域中持續存在的不平等的具體形式，並給出了官方來源，以最大限度地提高可信度。包括以下領域：企業家精神、購買力、家務勞動、娛樂、體育、工資，參與者用利克特量表（1分（完全不受干擾）到7分（極度不安）表示他們對每一個事實感到不安的程度。最後，參與者完成了人口統計指標，並得到了感謝和報酬。
研究4在概念上重複了研究3，通過測量在薪酬和其他領域持續存在的性別不平等，以表明結果不僅限於薪酬領域。
圖4 研究4結果
研究4為作者的假設提供了進一步的支持，提供了證據表明通過對婦女在工作中和工作之外獲得平等機會的更廣泛的概括，在知道婦女在一個領域取得了實質性進展後會導致人們對其他領域的性別不平等更加不敏感。
結語
儘管傳統觀點認為，企業高層領導層的性別多元化將有利於性別平等。但作者發現，在組織高層中女性佔比的提升可能會減少人們對其他領域中性別不平等的關注，從而加深其他方面的男女不平等，如薪酬方面的性別不平等就可能會被忽略。
