曾經，組織部門對相關部門進行組織考查，來到本人所在的部門，對本部門的幹部綜合素質結構狀況進行了綜合考查瞭解，就幹部隊伍的綜合素質狀況詢問了本人的看法和爭求了本人的意見。說實在的，我本著實事求是的態度，詳細的向組織介紹了本單位的人材結構狀況:在本地區，就個人的經驗和站在肯定一個人的綜合水平的角度來講，我所在的單位確實是人材濟濟的地方，大多數年輕人都有追求，都有素養，有理想、有原則、有專業知識、有工作的熱情、有強烈的責任心、有獨當一面的能力，具備組織應予培養的人材資源，並建議組織部門今後能在本部門多發掘和培養選拔人材……實踐證明，我的看法和建議是對的，兩三年時間，組織上先後在我們部門選拔調用了五、六名同志，先後充實到組織、人事、政府和招商局等部門充實相關專業人材隊伍……然而，問題出現了:單位新任領導的工作開展有了壓力:單位幹部職工都是優秀的，可單位涉及市場監督管理、食品安全監督管理、藥品安全監督管理、質量安全監察等……工作任務重、監管力度大、專業要求高、技術等級強……前兩天局長便擔憂的說道:“把我們的人材都挖空了，我怎麼辦……，……?!"……是啊，這是客觀的工作與人材需求矛盾，該怎麼辦呢?!……，……
我想，搶人材的社會肯定是尊重知識和重識人材的社會，這是一種好現象!不過，我認為還得要加強人材的培養，確保具有更豐富的人材儲備資源庫，以供社會發展的全面人材需求選擇，才是我國應有的人材培養和發展戰略!!否則，就會出現人材適用失衡，就會出現人材“空窗郊應"，顧此失彼，飢渴無助!
看來，全社會都要重視人材培養和抓好人材培養儲備，才能適應我們國家全面健康發展的人材需求呢!
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