饼脸星小胖丁
要具体情况具体分析了。
情况一、有培训合同
如果公司和劳动者就培训事项签过合同的，且在合同中有所约定的，那么，依照合同约定执行即可。
一般培训合同会有这些内容：约定培训后员工的服务期，服务期满了员工离职的，不需要另行支付赔偿金；如果服务期未满，员工离职的，需要员工承担剩余服务期的培训费用并承担一定责任。
如果你恰巧属于培训后约定服务期未满离职的，那根据合同约定支付赔偿金是应该的，至于3万元是否合理，还是那句话，从合同约定。
情况二，没有培训合同
没有合同约定，当然不合理了，离职就想要钱，想的美。
员工接受培训就是为了给公司创造价值，培训的受益方也包括公司，因此，员工培训后离职的，公司不亏。
有的公司还会要求员工把入职培训、岗位培训的钱都补了，真是滑天下之大稽，碰到这种公司，毫不犹豫地说：拜拜。
胖主任
需要根据离职原因判断。
劳动合同可备条款可以约定服务期限，有人认为，用人单位为劳动者可以任意约定。事实上，只有用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议约定服务期限，劳动违反该期限的承担违约责任，并支付违约金，其他情形下约定的服务期限并需要承担违约金的属于无效约定。
违约金的数额也不能任意约定，以培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生其他直接费用为限；劳动者已经在用人单位提供服务的，劳动者违约时就约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如，用人单位的培训费用为3万元，假设服务期限为3年，已经服务了2年，劳动者违约的，用人单位只能要求劳动者支付1万元的约定金。
约定了违约金，用人单位并不是在任何情形下均可以要求劳动者支付违约金。由于用人单位有违法、违约行为而迫使劳动者在服务期未满的情形下辞职的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金；服务期未满的劳动者是在有劳动合同法规定的过错解除的法定情形下被用人单位辞退的，应当向用人单位支付违约金。
南京徐剑
这个要看情况。
一、培训或者旅游资源需要提前定好规则
- 很多公司都会对员工进行一些培训学习或者旅游的投资，有的还价值不菲。
- 正常情况下，这算是一种福利，并且可能存在稀缺性，并且不是所有人都能享受到的福利。
- 如果员工得到了这种培训的机会并已经参加，大部分公司都会对此进行一些约束，比如签一份培训或者旅游协议，包含诸如职务的变化、服务年限、任务指标等。
二、培训或者旅游的获取性质，这里简单分一下：
1、职务性和技能性培训
为了提升或满足岗位任职要求进行的培训，公司为此对员工进行相应的投入，在服务期未满就选择离开的，公司提出赔偿应该能很合理。
2、临时性培训或者旅游
公司在经营中有了机会对员工进行培训学习或者旅游等，分配到员工身上，员工享受后在提出离开，公司也会提出补偿。
3、任务型培训
有的公司会把员工或团队完成某项任务后给与学习性或者旅游型奖励，这时候，奖励性质属于后置性，属于提前约定，员工享受完就结束了，无需承担其他连带责任。
二、案例分析
1、举两个例子：
- 有一个销售经理，计划五月份离职，手续已经提前提交进入审批流程，但是上一年度的销售任务包含了一项达成后奖励欧洲旅游一次，这个奖励在手续完备后就直接报名参加了，回来后办完了离职手续，公司也没有对此有何异议。
- 公司为了提升团队凝聚了和执行力，选派一些人参加了社会性的课程，每个人的价值高达一两万元，参加完回来，有人觉得自己有更好的职业选择，提出了离职，这个时候，公司向该员工提出索要培训费，应该合情合理。
2、上述看来，任务型的，达到后已经享受完毕，就结束了，不应该存在索要现象。
3、其他的，享受以后提出离开，在没有满足在公司要求的服务周期和其他相应要求时，公司提出来索要，是合理的。
毕竟，公司对于这一类的投入，属于投资，价值不菲，还存在资源稀缺性，对于不能继续为自己服务的员工，轻易地不会做此类投入的。
