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千万不能感情用事
在绩效考核中，负责绩效考核的管理者们能否做到公正客观，直接关系到绩效考核的公平性，关系到绩效考核的效果。作为企业管理者，相信你也想保持自己公正客观的良好形象，因此，千万不能凭借自己一时的好恶来评估下属。在这方面，管理者们不妨看一看古人是怎么做的。
有一次，唐太宗李世民与吏部尚书唐俭下棋。唐俭是个实在人，性子直，不善逢迎，又好强，与皇帝下棋使出了真功夫，架炮跳马，结果唐太宗惨败。
唐太宗心中大怒，联想到平日唐俭对他的种种不敬，再也抑制不住自己的情绪了，立即下令将唐俭贬为潭州刺史。唐太宗还不罢休，又把尉迟恭找来，对他说：“你去唐俭家，看唐俭是否对我有怨言，如果有，我可以借此定他死罪。”
尉迟恭听后，觉得唐太宗太过分了，所以，第二天唐太宗问他情况时，他不肯回答，反而说：“陛下，请你好好考虑这件事，到底该怎样处理。”
唐太宗气得一挥手，转身就走。随后，唐太宗冷静下来，觉得自己无理，为了挽回面子，于是大摆宴席，召三品官入席，他在宴席上说：“今天请大家来，是为了表彰尉迟恭品行。由于尉迟恭的劝谏，唐俭得以免死，使他有再生之幸，我也由此免了枉杀的罪名，并加我以知过即改的品德，尉迟恭自己也免去了说假话冤屈人的罪过，得到了忠直的荣誉。尉迟恭得绸缎千匹之赐。”
唐太宗愤怒之下，被情绪控制了头脑，做出了荒唐的事情。好在他听了尉迟恭的劝谏，及时认识到了自己的不对。这种知错就改的行为值得每个管理者学习，当然，管理者们更要以唐太宗为鉴，在对员工进行绩效考核时做到客观公正，绝不让自己的主观情绪左右了自己的公正。
我们知道，人是有血有肉、有情感的动物，在为人处事中，难免会受到个人情感的左右。最常见的表现是，我们愿意和那些与我们关系好的人交往。管理者也是人，也有自己的情感和好恶，因此，在绩效考评时，也会或多或少地表现出个人的喜好与厌恶。但是，真正高明的管理者懂得尽量克制自己的个人喜好，尽可能做到不感情用事。
联想集团的创始人柳传志有个朋友兼同事，早年他们经常蹬着自行车，一起上下班，一起谈论国家大事，嬉笑怒骂，无话不说。后来，他们一起创业，私底下他们的关系很好。但是在企业经营的过程中，柳传志发现他的这位同事没有以企业利益为重，于是柳传志毫不留情地处分了他，降了他的职。再后来，柳传志让这位朋友离开了联想。虽然这件事让柳传志比较难过，但是他知道为了企业的发展，必须坚持原则，而不能把个人感情掺杂到工作中来。
无论是亲戚还是朋友，只要在企业里，都是企业的员工。身为管理者，你应该一视同仁地对待他们，决不能把个人感情扯到工作中来。试想一下，你和某个员工关系很好，你们经常一起喝酒，一起打牌，当他上班迟到时，你会客观地批评他吗？当他工作任务没有完成，你会按照绩效考核的规定处罚他吗？当他私吞了公司财产时，你还会睁一只眼、闭一只眼吗？如果你没办法做到公正客观地处理，那么你的形象就会受损，你的企业风气就会恶化，还谈什么企业发展？在这方面，管理者们不妨学习学习杰克·韦尔奇，看看他是怎么做的。
美国通用电器公司前CEO杰克·韦尔奇在回忆录中提到一个故事：韦尔奇的副总跟别人说，一天晚上，韦尔奇请他吃饭，并且非常热心地替他夹菜，还替他斟酒，走的时候还跟他热情地拥抱，但是三天之后，韦尔奇下达人事命令，撤换了他副总的职务。
杰克·韦尔奇的案例说明，管理者就要像管理者，必须把工作关系和朋友关系分清楚，决不能把私人感情混入工作中。管理者可以请员工吃饭，可以替员工夹菜、倒酒，但是如果员工的行为影响了公司发展，他就必须离开。这就启示管理者们，在绩效考核中，必须做到客观公正地评估，这样才能拿出让下属心服口服的评估结果。
管理者切记，不要带着主观感情色彩去评估下属的工作，因为在评估工作中，任何迎合、同情、坑害等主观色彩的存在，都意味着对评估工作不负责，对公司不负责，也是对下属的不负责。如果你因为绩效考评不公正，影响了公司的风气和氛围，影响了公司的发展，那么你岂不是成了罪人？
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