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我們公司也沒有，但是有年終獎，每個月70幾塊的標準，請假了這個月就沒有。這個傳統從公司一開始就這樣，聽幹了十多年的老員工說，他進來的時候就是這個標準。沒毛病。
狠溫柔的想釣魚
我認為，應該通過向自己所在部門領導、人力資源管理部門、財務部門，以及分管領導，甚至公司老總諮詢，查明沒有發放十三薪和年終獎的具體原因。然後視具體情況而定。
一、如果是相關部門工作疏漏，沒有通知到你，後來又因為工作忙碌，把你的十三薪和年終獎發放之事給遺忘了，或者公司資金週轉困難，一時發不了等原因，就沒有必要申請勞動爭議仲裁。
二、如果公司給出的理由是你有違法亂紀行為（包括正在調查之事），或者完成工作任務、年度出勤率、年終考核等指標沒有達到發放十三薪和年終獎的要求。在這種情況下：
（一）、若是正在調查處理的問題造成的，待調查結束後，自然有分曉，用不著申請勞動爭議仲裁。
（二）、若是因為自己違法亂紀，完成工作任務、年度出勤率、年終考核結果沒有達到發放指標要求的，也用不著申請勞動爭議仲裁。
（三）、若是對公司提出的自己有違法亂紀行為，完成工作任務、年度出勤率、年終考核結果等有異議的，可以申請勞動爭議仲裁。
三、需要綜合考慮的幾個因素：
（一）、勝訴率。在申請勞動爭議仲裁前，應該向勞動爭議仲裁委員會等部門諮詢仲裁等問題。如果勝訴率高，就可以申請勞動爭議仲裁；如果敗訴率高，就沒有必要申請勞動爭議仲裁。
（二）、自己的經濟承受能力。如果公司的十三薪和年終獎數額巨大，對自己和家庭的生計有嚴重影響的，可以申請勞動爭議仲裁。否則，就沒有必要申請勞動爭議仲裁。因為，即使你在勞動爭議仲裁中勝訴，敗訴一方如果不服，向法院提出上訴，那麼，維權的過程就很漫長，維權成本也很高。
（三）、個人重新就業的能力。一般來說，員工個人對所在公司申請勞動爭議仲裁的，贏了仲裁，輸了工作崗位、事業和前程；今天贏了一次，以後會輸N次的情況大有人在。鑑於此，通常情況下，員工向單位提出了勞動爭議仲裁，事後大都離開了原單位，甚至轉了行（因為在同行業中業務聯繫廣泛和緊密，同學同事朋友間往來頻繁，各種信息傳播很快，個別公司老總會帶著有色眼鏡看待這個問題，要麼不接納你，要麼接納後不受待見）。所以，如果重新就業的能力強，就申請勞動爭議仲裁。否則，就不要申請勞動爭議仲裁。（本文插圖全部來源於《今日頭條》）
至善成仁
為什麼呢？在回答該問題之前首先要弄清楚一個問題，你是何時進該公司的？這公司效益肯定是屈指可數的，一般對業績較為優秀的公司而言，能稱之為第十三次獎，即為年終獎的公司已不錯了，而你的公司不僅有年終獎，年終還有十三薪發放，還真了不起，實是抱眼福，羨慕敬佩。說明公司的經濟效益絕對優秀。
那麼據題意分析，十三薪也好，年終獎也罷，正常情況下公司都會按員工的當年全年出勤和業績考核來決定該員工具體的薪水和年終獎數目，如是在全年考核中，其中該同志某月缺勤或某月未完成生產指標或存在質量缺隙，不僅當月工資獎金會受損，且你所說的十三薪和年終獎也會打折扣，或者說獲不到全額數。
因此，公司都有年月的考核期文本，不知你是在去年的全年考核期內何時進單位工作的？如是去年12月下半月某日進單位，或者是今年初才進公司工作，那麼未能完整在去年全年考核期內（或許去年臨近12月底前進公司，也許有那麼點慰問獎）。如是今年1月進該公司的，那你也就自認，無法再談了。但確實是去年內進公司的，能有幾個月的考核期，那麼也應有幾個月的十三薪和同樣的年終獎，但必須得符合考核指標。符合考核期內指標的話，如企業不發給，可找領導談，要回正常應給部分。如企業堅持不給，可去地區勞動部門申訴。
