領教工坊【觀念領先】欄目，邀請海內外有成就、有視野、有理想、有堅持的優秀企業家和商業觀察家，雲端論道。
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組織根基的“招聘，培訓，考核”之三板斧中最重要的一個叫源頭不能錯，兵源的源頭很重要。
阿里也不是一天練成的鐵軍。
【觀念領先X衛哲專欄】
正文字數丨1562字
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我剛去阿里的時候問他們員工流失率是多少，工程師和銷售告訴我流失率是10%，不是一年10%，是一個月10%。所以阿里不是天生有這種鐵軍。
我再問他你們採取什麼措施沒有？採取了。他們把流失率納入了幹部的考核。效果還不如不考核，為什麼呢？
該走的一個沒走，該留的一個沒留，幹部拼命地想把人留下，但是真正想走的人還是留不下，反倒是本來應該淘汰的人，為了保住這個流失率不要太難看，把這些人給留下了，組織變得更差。後來發現再怎麼人才挽留也是沒用的。
很多企業都向我請教怎麼留住人才，對於大部分公司來說，留住人才已經來不及了，因為你壓根就招錯了人。
招聘第一個錯誤，輕易下放招聘權
輕易下放的表現形式是新人來了沒多久你就讓他去招新人。
我還真面試過現在倒掉的幾個共享單車的高管、總監、副總裁這個級別的人，他作為總監加入某共享單車，上午加入，下午就可以去招人。
這就是拉壯丁，如果他都沒有成為阿里人、騰訊人，那他怎麼招來的人就像阿里人、騰訊人了呢？
第二個錯誤，公司大了，老闆就不招人了
馬雲在公司四五百人的時候，所有的人面試他都要參加，包括前臺和保安，所以才有一個神話，阿里巴巴招了一個前臺童文紅，現在是阿里巴巴的合夥人、CPO，執行副總裁。
我經常開玩笑說一個行政經理招的前臺，他最好的出路就是當上行政經理，馬雲招的前臺就有可能做副總裁。
那麼我們問一下，很多老闆說我有人力資源經理了，他負責招人，我忙業務去了。
我說你知道你為什麼這麼忙嗎？因為你招錯人了，你在降級使用，你堂堂一個CEO在做銷售經理、在做市場經理，是因為你的銷售經理和市場經理不合格。
為什麼不合格呢？因為你都沒有親自去招。
第三個錯誤，沒有關注能力以外的因素
這個不是阿里原創，是向Google學來的。
Google面試會有6個人跟你談，其中3個人不是你這個部門的，秘書、行政都能面試工程師的。Google面試有一個問題是問考官的，你覺得面試這個人你願不願意跟他一起去旅行？你如果不願意跟他去旅行，這個人你別招，因為跟你味道不對，談不來，他們要有Google的味道。
然後阿里巴巴就有了聞味官，3年以上的優秀員工參與跨部門的面試，根本不用管技能，就得關心他有沒有阿里的味道。
第四個錯誤，不考慮人才地級差
大部分公司招一個月收入一萬塊錢的人，人力資源通常會從已經掙七、八千塊錢的人去找，來了以後給他加20%，他根本不感謝你，他覺得是我應得的。
應該怎麼做？我如果打算月薪給一萬，我會從今天掙兩、三千的人裡面去找，他來了肯定感謝你，覺得是公司成就了他。那個七、八千的人來到你的公司，還覺得是他成就了公司。
你招人當然希望是公司成就他。很多人說他拿兩、三千肯定是有原因的，肯定是能力沒到。
那要看你面試多少人，通常你見兩三個掙八千的人裡面大概能挑到一個可以掙一萬的，而你大概要見二三十個人，才能從兩三千收入的人中，找出那個能掙一萬的人。
如果哪個高管從大公司跳到你這兒來說，我工資不僅不能降，還要漲，醫療保險也要有，帶薪休假也要有，順便再給我5個點的股份，那直接把這個人趕走吧。
如果一個人願意放棄掉他的金色降落傘，還願意來你這兒，那說明他真的看好你的公司。如果你給他股權，他認為股權不值錢，才會問你要高工資、高福利，這也是人才地級差。
招聘就相當於部隊裡面的招兵，兵派錯了，後面培訓和考核都沒有意義了。
作者：衛哲，嘉御基金創始人，前阿里巴巴B2B總裁
排版：張瀟
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