聯盟--任期制人才管理觀
最近看了一本中信出版社出版的《聯盟-互聯網時代的人才變革》，不是很厚，200多頁，加上美國人寫書會有很多我覺得比較囉嗦的地方，所以，基本上不到三個小時就看完了。看完之後，覺得還蠻有啟發的。
互聯網興起，尤其是移動互聯網興起之後，互聯網行業人才呈爆增的趨勢：
第一，各企業搶人的態勢也不容小覷，薪資水漲船高，優秀人才的招聘難度增加；
第二，互聯網人才的流動頻率越來越高，出現了很多在每家公司只呆一年多左右的時間的情況。優秀人才的保留難度增加。
聯盟這本書在分析這種情況時，提出了任期制的概念。既不是終身僱傭制，也會優於自由僱傭制。
任期制是在企業與員工平等真誠的前期下，為員工設計連續的任期，在這個任期內既包含企業需要員工達成的具體任務，也包括企業承諾員工在這任期內能夠獲得的東西，包括報酬、職業技能提升等。換句話來說，在招聘開始時，企業就為員工量身定做一系列任期計劃，這些計劃的內容、收益和長度等都是具體的，並且是在與員工真誠對話後形成的非正式承諾。這樣以為便可以達成雙贏，能夠吸引到優秀人才，同時也能在員工入職公司後保留好人才。
任期制提出三個階段：輪轉期、轉變期和基礎期。
輪轉期適應於應屆畢業生或者工作標準比較統一的員工。在輪轉期內，員工會從不同方面去進行輪崗或者有工作內容的變化，能讓員工在這個任期內提升各方面的能力。
轉變期一般適應於社招中的高級人員或完成輪轉期的員工。在轉變期內，企業與員工協商一個具體的任務，結合員工的職業規劃，進行能力的縱向上的提升。
基礎期：高管
基礎期一般指高管，在公司內部留用的時間最長，可達10年以上。這個時間，企業與員工的價值觀等達到一致，為企業效益負責。
總之，在互聯網時代，我們要認識到目前存在的招聘與人才保留各方面的問題，能夠從招聘開始，以平等真誠的姿態，與員工真誠交流，協調好企業價值觀與員工價值觀，在能達到企業效益的同時，真心為員工的職業生涯負責，運用好任期制，同時支持員工尋求更好的發展，處理好企業品牌，這樣以後，能夠在人才招聘與保留，以及人才培養上更加順暢。
